http://mental-health.sjf.jp/j56h
ざっくり言うと
同じハードならソフトの違いが差を生み出す
光る会社はやはりソフトへの投資を惜しまず
企業力の差は社員の差
社員への投資はメンタル不調リスクを低減する
こんなことを書きました。
2017～2018年の年末年始、
キラリと輝く企業の本として、
絶体絶命でも世界一愛される会社に変える！
石坂典子 著
（石坂産業社長）
東北の小さな大企業
鶴蒔靖夫 著
（日新製薬 大石俊樹会長）
を読みました。
共通しているところは、
最先端のハード（特に生産設備）への投資は
もちろんのこと、
そのハードを使って最大限の成果を得るための
ソフト（社員教育）へ、
お金、時間、労力
をつぎ込んでいることでした。
社員のレベルアップは、即、企業の力です。
また、時代が変化し、市場が変化したとしても、
訓練された優秀な社員はその変化にも対応し、
永く勤務し、最大限の生産性をもって、
会社に貢献することでしょう。
石坂社長、大石会長とも、中長期ビジョンの中で、
それもご自身の大きな仕事の中のひとつとして、
社員のレベルアップを重点的に行っている様子が
拝読すると良く理解出来ます。
組織は人だ
石坂典子社長自らの著書
絶体絶命でも世界一愛される会社に変える！
その中で特に社員の教育に関する部分を紹介します。
プラントを活かすも殺すも人次第
私が長い時間をかけて徹底的に社員教育を
しているのは、「組織は人だ」と考えているからです。プラントや機械にいくら設備投資をしても、
機械は勝手に動いてくれません。（中略）
要するに、点検する人と掃除をする人が
いなかったら、同じ機械を買っても100％の性能を
引き出せないし、労働環境が悪くなり、
事故も多発します。だから、社員教育が必要なのです。
教育には、時間、労力、費用がかかりますから、
後回しにしてしまう企業も多いと聞きます。
でも、勉強させてもらった社員は「期待されている」
と感じます。ほかの企業のレベルの高い技術を見れば、
もっと頑張ろうと思いますし、
徐々に仕事を任せられるようになると、
仕事が楽しくなります。一方、社員教育をしないと、言われたことだけを
やって時間になったら帰って行く社員のまま、
何の成長もしません。
それでは社員自身も働くのがつまらないでしょう。
直接お会いして現場も見せて頂きました
石坂典子社長名刺とお礼ハガキ
2015年7月、埼玉の本社工場にお伺いし、
石坂社長にもお会いして、工場内も見学させて
頂きました。
現場を見てすぐに理解しました。
社員一人ひとり、一定の権限が与えられ
（教育訓練してあるからこそ）、その場その場で
対応を社員が選択して、損失を回避することと
生産性を向上させることをものの見事に
実践していました。
また、社員一人ひとりが自ら技術を培い
（たとえば、小さな廃棄物の選別方法）、
それを属人的にひとりで抱えることなく、
全社で使えるよう、共通のドキュメント化し、
会社の財産として蓄積。他の社員がその技術を
使えるように、また教育訓練の材料にも使い、
どんどんレベルを向上させていました。
職人一人が活躍するのではなく、組織として
生産性を向上させる仕組みが構築されているのです。
創業社長は職人だった
石坂典子社長の先代は創業社長のお父上です。
生粋の職人肌で、相当な腕をお持ちだったのですが、
なにせ、社長に聞かないと先に進まない、という
オーナー企業ならではの悩みを
抱えていたとのことです。
100％は無理にしても、先代社長の技術を
会社の資産として活用するには、共通化が
必然だった、とのこと。
当たり前の様に聞こえますが、これは相当な
時間と労力を伴う作業です。
が、こうした見えない技術（社員の能力＝ソフト）
の蓄積が、本当に強い企業と言えるのだろう、と
感服して帰路に着きました。
荒れた職場が大変身
二代目石坂典子社長就任時は、
まさしく男臭い（荒れた）職場環境だった
とのことですが、社員を大切にするという想いと
行動の積み重ねの結果、見事に変身した姿を
この目で見せて頂くことが出来ました。
お客様に喜んで頂いて、注文がドンドン増えている
秘訣がこんなところにもあるのだろう、
と感じました。
これも見えない「ソフト」です。
技術のみならず、社員を大切にする姿勢は
当然、社員のメンタルヘルスの維持・向上に
大きな影響を与え、離職率の低下はもちろん、
採用にも好影響をもたらすものです。
経営者とは従業員に一生に対する責任を負う立場
東北の小さな大企業 鶴蒔靖夫 著
東北の小さな大企業
モデルは山形県天童市の日新製薬（株）です。
特に大石俊樹会長（出版時は社長）の社員に対する
想いを紹介します。
従業員一人ひとりが充実した人生を送って欲しい
「入社してきた社員をしっかり教育するのは
言うまでもなく、彼らに有能な医薬品のプロに
なってもらい、日新製薬や日新薬品に貢献して
欲しいと思うからです」と大石は言うが、
その真意は更に高いところにある様だ。
「教育を受け、研鑽することを通じて技術や知識を
身に付けておくことで、おのずと人間性も磨かれ
ていきます。
（中略）
縁あって日新製薬・日新薬品の従業員になった結果、
その人の人生がほんとうに豊かなものになって
くれたら、私にとってそれ以上に嬉しいことは
ありません」
社員の人生が、
より豊かで充実したものになって欲しい、
大石は従業員教育にそうした思いも
込めているのである。
大石は、経営者とは従業員に一生に対する責任を
負う立場だと考えている。経済的に従業員の一生を支えるのは言うまでも
ないが、同時に、日新製薬で働いているあいだに、
従業員が人間的に大きく成長し、精神的にも充実し、
満足感のある人生を送れる様に環境を整えることも、
経営者の仕事だと言うのである。
社員を育てる会社に人は集まる
縁があって入社した社員を育てるのが上手な会社に
さらに優秀な人材が集まる、
そして更に育てますます強くなる。
こんなスパイラルを日新製薬さんに感じました。
今では、東北地方における就職人気No.1の会社に
なったようで、これまで不動の任期No.1だった
地域の電力会社を抜いたそうです。
社員を育てるかどうかは、
実務は実務者の担当としても、
一番大切なことは、前述の石坂さんも同様に、
社長自らのぶれない方針があるか否かです。
教育がしっかりしているということは、
メンタルヘルスにおいても同様で、
予防対策しかり、万が一の不調時にも
回復・復職規定もあり、社員は安心して
高いパフォーマンスを発揮するのです。
高いパフォーマンスは、社長であれば
きっと誰でも欲しがるものです。
教育をしないで、高いパフォーマンスを求める
社長も世の中にはいますが、その人が辞めて
しまったら、もう手も足も出ない、と言うものです。
LCCでは20％のパイロットが業務停止
2017年11月30日の報道です。
春秋航空日本が、
パイロット全体の20％にあたる10人を乗務停止
原因は訓練不足、と報じられていました。
事故にならなくて良かったですが、
訓練不足は業績にも、残された社員にも
良くない影響が出てしまうものです。
特にメンタルヘルスは中間管理職の教育が肝要
毎日毎日、社員と付き合っているのは
中間管理職です。
社員それぞれの
いつもと何か違うな
との気付きが中間管理職には必要で、
中間管理職でなければ出来ないことです。
小さい変化に気付いて、大きくなる前に処置する。
お金と時間と労力を投資して教育した社員が、
更に生産性を高めるため、中間管理職の大きな
仕事のひとつです。
社長ご自身が中韓管理職の背中を押し、
メンタルヘルス・マネジメントのスキルを
身に付けさせている企業も多くなってきました。
これも「人」への投資です。
（社）ジョイントベンチャー実践支援機構について
中小オーナー企業に対して、
財務（お金）
労務（人財）
営業（売上）
の面から、最適な専門家とジョイント
ワンチームで社長を支援しています
オーナ社長の経営基礎体力を強化して
頂くことが目的です
Vyond（ビヨンド）アニメは、
営業（売上）戦略の一環であり、
労務（人財）面での、離職防止・生産性向上
求職者増加の副産物も期待できます
我々のサービスをアニメ動画で
表現しました
https://youtu.be/CEMX1xyUc5k
withコロナ禍、afterコロナ禍の中、
特に、
財務：手元資金の確保
営業：売上回復
が直近の課題と理解しています
ご相談ください
Author Profile
- 仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。
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