ストレスチェック　不安

目次

• ストレスチェックに対して、実は従業員はもの凄い不安をもっている
• ストレスチェック受検に伴う従業員の不安
• ストレスチェック制度は究極のプライバシーを扱っている
• 高ストレス者は悪者なのか？
• 会社の繁栄・防衛のために

ストレッスチェックに対して、実は従業員はもの凄い不安をもっている

厚生労働省によって2015年12月1日より
施行されたストレスチェック制度は、
2016年になって少しずつ理解が進み、
実施される企業も多くなってきました。

一方で厚生労働省として
初めての取り組みでもあることから、
実施する企業側ももちろんのこと、
対象となる従業員側も、まだまだ不安を
お持ちの方も多い様です。

そのため、実施前に何らかの対策を施さないと、
受検率が低下し、本来の目的を達成出来なく
なる恐れも出ています。

本記事では、弊社調査の一部から浮かび上がった
従業員の不安（生の声）をお伝えします。

ストレスチェックを、

「単に制度だから仕方なくやる」から
「ストレスチェックを有効活用して
　更に会社を繁栄させる」

ために、社長に一歩前に進んで頂くために
この記事をお届けします。
また、不安を払拭するための方法も
お伝えいたします。

ストレスチェック受検に伴う従業員の不安

以下、フリー回答で多かったものの一部

ストレスチェック　不安

　会社側は、隠れたメンタル不調者を
　見つけ出す目的でやるのではないか、
　との不安

　高ストレス者の処遇が悪くなってしまう
　のではないか、との不安

　結果の提出を義務付けたり
　強制したりする上司が増えるのではないか、
　との不安

　「あなたは高ストレスですよ」と言われても
　どうすることもできない、との不安

　高ストレスの多い職場は
　マイナス査定になるから、
　意図的に受検させない企業・組織上司が
　増えてくるのではないか、との不安

　情報漏えいに対する対策が不安

　メンタルへルス不調者を特定して、
休職・退職に追い込むリストラの道具として
　使うのではないか、との不安

　まともに回答して、高ストレス判定されたら、
　失業してしまうかもしれない、との不安
　だからウソの回答もしてしまうかもしれない

など。

ストレスチェックを受検した後、
その結果次第では自分自身に不利益が
降りかかるのではないか、
との不安が多い様です。

社長の会社の従業員からはどんな声が
聴かれるでしょうか。

この不安を解消して初めて、
より正確な結果が得られ、
より的確な対処が出来るのではないでしょうか。
そこには社長のリーダシップ（方針）が不可欠です。

ストレスチェック制度は究極のプライバシーを扱っている

まず本来、ストレスチェック制度は、
「ご自身に気付いて頂く」ためのものですので、
本人が許諾しない限り会社側は
結果を知ることはできません。

これは従業員ひとりひとりの
プライバシーだからです。

ストレスチェック制度はそもそも、
その時々の従業員のメンタルコンディションに
依存しますので、人事考課に活用しようと
すること自体、判断を誤る可能性が高いと
言われています。

一方で、お金と時間をかけて行う
ストレスチェックの結果を、知りたい、
との欲求は社長にもあるでしょう。

しかしその結果、従業員に何らかの
不利益を与えてしまうと、
労働安全衛生法による違反行為と
なってしまいます。

高ストレス者は悪者なのか？

そもそも高ストレス者のすべてが
メンタル不調者でしょうか。

たとえば「燃える集団」の中で目標を
持って頑張っている職場には、
高ストレス者が多いでしょう。
そこには適度なストレスが掛かっており、
より仕事を遂行する原動力にもなっている
と考えられます。

2015年に放送されていた：下町ロケットの
佃製作所はまさにその典型と
言えるかもしれません。

問題は、ストレスの強さです。
骨に喩えると、折れてしまわない程度
までのストレスです。

折れてしまった状態が「メンタル不調」と
考えれば、おのずと状態把握と最適な
未然防止対策が浮かび上がってくるのでは
ないでしょうか。

反対にもし社長の会社の組織の中で
全ての従業員が「低ストレス者」との結果
が出たとしたら、
その職場への対策はどんなことが
考えられるでしょうか。

意欲の低い従業員が集まった組織、
または上司のパワハラによってシラケている、
離職率が高いのに低ストレス者が多い
というのは、もしかしたらウソを書いている、
見える数字として業績低迷、など。

会社の繁栄・防衛のために

高ストレス者＝メンタルへルス不調者　
と直結してしまわない様、
安心して従業員には受検してもらうよう、
実施に当たっては社長の明確な方針と
社内への浸透が肝要です。

この不安を解消して初めて、
より正確な結果が得られ、
より的確な対処が出来るのではないでしょうか。

まさに社長のリーダシップ（方針）です。

たとえば、

　決して不利益にしない

　個人々々の結果はもちろん見ない

　人事考課や異動に使わない

などの方針を明言することが大切です。
より正確に、より効果的に、
より最適な対策を講じるために、です。

また実務的には自社にとって
最も望ましいルール作りと運用を
決めることが大切と言われています。

会社ごとの風土や歴史があるので、
最も実効性・継続性が高いと判断できる
施策を取ることが肝要です。

そのために、社内規定は社会保険労務士、
結果分析と対策は専門コンサルタント、
万が一のメンタル不調者への対応は
カウンセラなどの分業が求められています。

ストレスチェックを起点とした
メンタルへルス対策は、

　会社全体・社員全体に影響する
　会社に大被害をもたらすリスク対策
　更に優秀な人材が集まる
　更に離職率が下がる
　新たな部署の設置や廃止に関係する
　投資が大きなリターンとして返ってくる
　表面的ではなく構造的に会社が変わる
　企業競争力・競合力が増す

との視点で見ると、
コストとして計上すると言うよりは、
戦略的投資と捉えた方が、

企業繁栄・防衛への

道筋が明確になるのではないでしょうか。

——————————-
河北新報の記事の一部に
掲載されました。

2016年2月6日

「昨年12月義務化
　従業員の心の健康守る
　
　ストレスチェック導入を」

画像をクリック

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Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

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