http://mental-health.sjf.jp/j56h
経営トップと一緒に
全社目線で隠れている損失を発見し、
職場環境改善を実施、
利益に換えるお手伝いをしています。
目次
ほとんどの中小企業では、損失が見過ごされている
ハラスメントとその予防
ウチは無縁だ
予防するために
経営トップの「腹決め」
社長のためのガイドブック
全社一斉 損失回避パック
PDCAの｛C」の甘さが損失の要因
主な研修
セクハラ研修
パワハラ研修
メンタルヘルス研修
更に高いレベルの研修
コミュニケーション研修
研修に至るまでのプロセス
ほとんどの中小企業では、損失が見過ごされている
社長にとって最も求めることは、
企業の繁栄・存続・次世代への継承では
ないかと思います。
そのための主要パーツが、
潤沢な資金繰り・売上・利益追求・人材確保＆教育です。
社長にとって、人材＆教育のパーツの中の、
また更なるパーツである、
ストレスチェクやセクハラ・パワハラ予防、
メンタルヘルス対策などは、
ご興味のど真ん中からは離れているかもしれません。
されど、昨今の財務省や狛江市役所のセクハラ、
レックアイ社での過労死などの報道は、
企業の繁栄・存続・次世代への継承にも
大きな影響を与えることを理解するに充分なものです。
加害者も被害者も、
同時に大きな損失を被っていることが明らかです。
ほとんどの中小企業では、
このような損失が見過ごされています。
経営トップの関与が損失回避の最短ルートです。
経営トップと一緒に全社目線で隠れている損失を発見し、
職場環境改善を実施、
利益に換えるお手伝いをしています。
特にセクハラ・パワハラは該当者はもちろんのこと、
職場全体・会社全体のモラルの低下を招き、
生産性が低下、利益創造に大きな影響を及ぼします。
また、長時間労働も見過ごされているとすると、
過労死や訴訟などの経営リスクを抱えていることになります。
厚生労働省の試算：休職者1人の損失は、1,490万円／年
社長にご自身にとって、
1,490万円を得る喜びと、
1,490万円を失う悲しさとでは
どちらがインパクトが大きいでしょうか。
当法人では、経営陣の欲求の中でも
最も高いもののひとつ、
利益増（損失減）と、
次世代への継承、
そのための職場環境改善をお手伝いしています。
その一例が、全社一斉 経営損失回避パック です。
経営トップと一緒になって、対策を立案・実施します。
1．経営トップのメッセージ
2．社内ルール最適化
3．実態の把握
4．教育
5．社内ルール、教育の周知徹底
6．相談窓口
7．再発防止策
生命保険で良くある話です。
契約加入がタッチの差で間に合わず、
事故時の保障が充分に得られなかった。
加入を先延ばししても、いいことはありません。
本サービスは、リスク管理や時間・金銭的損失の
重要性を意識している社長・経営トップに人気です。
ハラスメントとその予防
セクハラ・パワハラはウチには無関係だ
実はどの会社でも起こってもおかしくありません。
もう起こっているかもしれません。
特にセクハラ・パワハラは該当者はもちろんのこと、
職場全体・会社全体のモラルの低下を招き、
生産性が低下、利益創造に大きな影響を及ぼします。
実はここに企業内に隠れている損失があります。
知らないところで利益を垂れ流しにしている可能性があります。
社長にとって、
自動販売機の前で100円を拾った時の喜びと
自動販売機の前で100円を落とした時の悲しみとでは
どちらがインパクトが大きいでしょうか。
予防するために
予防のためには経営トップからの
「絶対にあってはならない」という
明確な基本方針が必須です。
最も大切なことです、この基本方針。
これが無い状態で、場当たり的研修や
ありきたりの就業規則を作成している企業を
たくさん見て来ました。
言葉を恐れずに言えば、
「社内の仕組みは形骸化して機能しておらず、
対策どころか、効果なし」です。
特に今の時代、人間関係の希薄化・複雑な雇用形態
価値観の更なる多様化、という環境下、
良かれと思っている指導や教育が、
セクハラ・パワハラと受け止められてしまう
事案が散見されます。
よって、正しいセクハラ・パワハラの知識を、
経営トップ以下管理職。一般社員に至るまで
同じ正しい知識を持つことが、予防の最優先になります。
経営トップの基本方針、社内通達の例
職場のパワーハラスメント防止に向けた取組
パワーハラスメントは、人権にかかわるものであり、相手の名誉や尊厳を傷つけるばかりか、職場の環境も悪化させる問題です。
当社は、そういったパワーハラスメントを決して許しません。また見過ごすこともしません。実際にそういったパワーハラスメントに気付いたら、すぐに上司に相談してください。上司に相談しにくい場合は、直接、私に（社内の相談窓口に）相談してください。
私自身、先頭に立って、パワーハラスメントのない、安全で働きやすい職場づくりに努めます。皆さんも、これから実施する研修などを受けて、パワーハラスメントを発生させない、また許さない職場づくりに心掛けてください。
平成〇〇年〇月〇日
代表取締役社長 〇〇〇〇〇
その為には、経営トップの「腹決め」と
最低限の知識が必要です。
そのためにお届けしているのが、
「社長のための戦略的メンタルヘルス対策ガイドブック」
です。
経営トップの宣言に始まる全社一斉対策として、
全社一斉 経営損失回避パック
を用意しています。
経営トップと一緒になって、対策を実施
経営トップと一緒になって、対策を立案・実施
1．経営トップのメッセージ
2．社内ルール
3．実態の把握
4．教育
5．社内ルール、教育の周知徹底
6．相談窓口
7．再発防止
対策実施の企業の例
ビフォー
124名企業
社員の身体・心の健康に無関心だった社長
イエスマンのみが社長を取り巻くワンマン
パワハラ・セクハラで各1件ずつ裁判中
教育せず管理職に任せきりのマネジメント
パワハラもセクハラも放置、だれも改善出来ない
メンタル不調退職者：2年で4名
メンタル不調休職者：2年で5名
新卒離職率：47.4%
中途離職率：61.9%
工事現場での時間外労働（143時間／月）など多発
アフター
2名の休職回避、退職にも至らず働きながら治療、
社長指示によるパワハラ部長の再教育
⇒ パワハラ減り業績上昇
指導方針再構築、マネージャ再教育
⇒ 安心して働ける職場環境へ
会社に黙って心療内科・メンタルクリニック受診
（ けんぽで把握、放置していた）、
上司・同僚のサポートを得て時間内受診へ
時間外過少申告（143時間／月）、
タイムカード過少打刻強要の実態明らかに
⇒ 即改善
新卒離職率：対策実施後はまだゼロ%
中途離職率：対策実施後はまだゼロ%
PDCAの「C」の甘さが損失を出し続けてしまう要因
損失回避パックの項目3、実態の把握のための手段のひとつです。
損失実態調査サービス
（各企業ごとに最適にカスタマイズします）
核心に近づけるため、あえてアンケートによる調査は行わず、
個別インタビューによって
社員の本音（インサイト）を導きます。
そのためには、社長からの
社員の不利益にしない、
良くなってもらうための取組み
である
との全社への約束があってスタートするものです。
たとえば、
タイムカード・申告に現れない長時間労働・深夜労働があるのではないだろうか
長時間労働の実態があるにも関わらず、過少申告させられているのではないだろうか
部下のサポートをするどころか、
パワハラ・セクハラで追い詰めているのではないのだろうか
パワハラ・セクハラを産みだす土壌があるのではないだろうか
上司（部課長）自身が疲弊しているのではないだろうか
上司（部課長）はその上司（役員）からパワハラを受けているのではないだろうか
同僚はパワハラ・セクハラの傍観者になっているのではないだろうか
同僚は相談に乗ってあげられているのだろうか
健康管理体制が名ばかり・形骸化しているのではないだろうか
主な研修
セクハラ研修
経営層から一般社員に至るまで全員受講することが肝要です。
身近な事例や動画、チェックシートなどで
参加型のセクハラ防止研修を行っています。
経営層向け（2時間）
経営層の方針が最も大切です。
経営層が本気で取り組む姿勢を示すことで、
中間管理職のマネジメントが変わり、
結果的にセクハラが減り、経営損失を回避します。
そのために、
セクハラに対する正しい知識、
世の中の事例の理解、
自社では起こさない旨の宣言を作成、周知・徹底します。
中間管理職向け（2~7時間）
管理職自らがセクハラ加害者にならないこと、
部門での予防処置を実施、
万が一の被害者発生時の適切な対応を
身に付けることで、損失を回避する。
そのために、
セクハラに対する正しい知識、防止の必要性、
職場でのセクハラ防止、相談対応と解決ま
でのプロセスを身に付けます。
一般社員向け（2~4時間）
自らが加害者にならないことはもちろん、
同僚の被害者（加害者）の相談に応じることで
被害を最小限にとどめ、
自らもストレスの少ない職場環境を実現する。
そのために、
セクハラに対する正しい理解、防止の必要性、
セクハラ発生時の適切な対応を身に付けます。
女性向け（2~7時間） 女性講師が担当します
自らが加害者にならないことはもちろん、
同僚の被害者（加害者）の相談に応じることで
被害を最小限にとどめ、
自らもストレスの少ない職場環境を実現する。
そのために、
無理に我慢することなく、自分の中にため込むことなく、
ダメなものはダメ、と言えるスキルを紹介します。
概算 ：
2時間研修1回につき、84,000円~ （税抜き）より
パワハラ研修
経営層から一般社員に至るまで全員受講することが肝要です。
育成指導・業務命令とパワハラの違い、
自身のマネジメントスタイルの傾向を知ることが肝要です。
各社の方針・組織上の課題や将来の姿を理解した上で
プログラムを提供します。
身近な事例や動画、チェックシートなどで、
参加型のセクハラ防止研修を行っています。
以下、一例です。
経営層向け（2時間）
セクハラ同様、経営層の方針が最も大切です。
そして、全社の業績を向上させること
＝損失を回避することです。
経営層が本気で取り組む姿勢を示すことで、
中間管理職のマネジメントが変わり、
結果的にパワハラが減り、経営損失を回避します。
そのために、
パワハラに対する正しい知識、
世の中の事例の理解、
自社では起こさない旨の宣言作成し、
周知・徹底させます。
中間管理職向け（2~7時間）
なによりも部門の業績を向上されること。
パワハラ行為によって業績を下げてはなりません。
管理職自らがパワハラ加害者にならないこと、
部門での予防処置を実施、
万が一の被害者発生時の適切な対応を身に付けることで、
損失を回避する。
そのために、
パワハラに対する正しい理解、
防止に取り組む理由、
業務指導とパワハラの違い、
パワハラ防止、自らが加害者に
ならないためのポイントです。
一般社員向け（2~4時間）
自らが加害者にならないことはもちろん、
同僚の被害者（加害者）の相談に応じることで
被害を最小限にとどめ、
自らもストレスの少ない職場環境を実現する。
そのために、
パワハラに対する正しい理解、防止の必要性、
パワハラ発生時の適切な対応を身に付けます。
概算 ：
2時間研修1回につき、84,000円~ （税抜き）より
メンタルヘルス研修
セクハラ・パワハラのない職場環境を得るためには、
ハラスメントと関係性の深いメンタルヘルスを
理解することが肝要です。
セクハラ・パワハラもメンタルヘルス不調も
コミュニケーションの良否が大きな原因の
ひとつと言われています。
部下や同僚の「いつもと違う」に気付き（ラインケア）、
身体と心の健康管理、そして自らのストレスを
管理する（セルフケア）ことで、
損失を最小限に食い止めます。
万が一の不調さや発生時の対応、
休職・復職時の対応についても
正しい知識を身に付けます。
経営層向け（2時間）
セクハラ・パワハラ同様、
経営層の方針が最も大切です。
そして、全社の業績を向上させること
＝損失を回避することです。
経営層が本気で取り組む姿勢を示すことで、
中間管理職のマネジメントが変わり、
結果的に職場環境が良好となり、
業績が向上、同時に経営損失を回避します。
そのために、
メンタルヘルスに対する正しい知識、
世の中の事例の理解、
自社の社員には最良の職場環境を提供する旨の
コミットメントの作成・周知・徹底。
中間管理職向け（2~7時間）
なによりも部門の業績を向上されること。
管理職自身ももちろん、
部下のメンタル不調によって業績を
下げてはなりません。
管理職自らが身体と心の健康を維持し、
同じく部下の身体・心の健康を最適に保つことで、
損失を未然に回避します。
万が一の被害者発生時の適切な
対応を身に付けることで、損失を回避する。
そのために、
メンタルヘルスに関する正しい知識の習得、
組織におけるメンタルヘルス対策（ラインケア）、
管理職自らの身体・心の健康管理、
部下の「いつもと違う」に気付くこと、
傾聴スキルを身に付ける、
不調者・休職・復職時の正しい対応を身に付けます。
一般社員向け（2~4時間）
上司のマネジメントスタイルを変えてもらうことや、
配置転換をしてもらうことなどは
自身が100%コントロール出来ることではありません。
与えられた環境の中で、
自らが不調者にならないことはもちろん、
同僚の悩みや変化にも相談に応じることで
不調を最小限にとどめ、自らもストレスの少ない
職場環境を実現することです。
そのために、
メンタルヘルスに対する正しい理解、
自分自身の身体と心の健康管理についての
正しい知識を得て頂きます（セルフケア）。
概算 ：
2時間研修1回につき、84,000円~ （税抜き）より
更に高いレベルの研修を用意してます
全社社員が受検・合格することで、
全社に統一の「モノサシ」をもたらし、
社内ルールへ適用することで、
全社のメンタルヘルス対策が一気に向上します。
メンタルヘルスマネジメント検定 （大阪商工会議所）
（2006年より、総受験者数200,000人超）
https://www.mental-health.ne.jp/
当法人では、全社員が合格するための
現地集合研修プログラムを用意しています。
研修の目安
Ⅱ種（管理職） 1名あたり7時間を2回、受験対策1回
Ⅲ種（一般職） 1名あたり3時間を2回、受験対策1回
費用は人数によりますのでお問い合わせください。
Ⅱ種 （管理職向け：ラインケア）
到達目標：
部下が不調に陥らないよう普段から配慮するとともに、
部下に不調が見受けられた場合には安全配慮義務に
則った対応を行うことができる。
出題内容
①メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割
②ストレスおよびメンタルヘルスに関する基礎知識
③職場環境等の評価および改善の方法
④個々の労働者への配慮
⑤労働者からの相談への対応 ※話の聴き方、
情報提供および助言の方法等
⑥社内外資源との連携
⑦心の健康問題をもつ復職者への支援の方法
Ⅲ種（一般社員向け：セルフケア）
到達目標
自らのストレスの状況・状態を把握することにより、
不調に早期に気づき、自らケアを行い、
必要であれば助けを求めることができる。
出題内容
①メンタルヘルスケアの意義
②ストレスおよびメンタルヘルスに関する基礎知識
③セルフケアの重要性
④ストレスへの気づき方
⑤ストレスへの対処、軽減の方法
公開されている事例があります。
大阪信用金庫での事例
メンタルへルスマネジメント検定 Webページ
https://www.mental-health.ne.jp/voice/
企業の生産性向上には人材の活性化が不可欠
樋野 征治 さん大阪信用金庫 会長
信用金庫は営利のみを目的とした企業ではありませんが、「中小金融の円滑をはかり、地区内産業経済の発展と一般大衆の繁栄に寄与する」という金庫の基本方針を実現するためには、企業として収益力を上げ、より良いサービスを顧客に提供し続けることが不可欠です。
私は、金庫で働く役職員に常日頃から自らの使命を理解し、その職責を果たすことをお願いしていますが、経営者として実感することは、「企業の盛衰は人材で決まる」ということです。言い古された言葉ですが、役職員が企業目的と自己実現に向けて、知恵を出し合い、汗を流して懸命に頑張れば自ずと企業の業績は向上すると確信しています。
当金庫では、大阪商工会議所の「メンタルヘルス・マネジメント検定試験」の全員受験、全員合格を義務付けています。受験勉強を通じて、メンタルヘルスの仕組みを理解することで心身の不調に陥ることなく、全役職員が前向きに生き生きと仕事に取り組んでくれることを願っています。
様々なストレス要因が渦巻く現代社会において、役職員のメンタルヘルスケアに配慮することは企業の責任でもあり、今後も「安心して仕事に取り組める職場環境」を整備することは重要な経営課題です。
私は経営者として、当金庫が永遠に地域に必要とされる金融機関になることを目指して、人材の活性化を図るべく、職員一人ひとりの心の健康に配慮した経営を実践したいと考えています。
大阪信用金庫 樋野征治理事長に聞くメンタルヘルス取り組み
Youtube動画
https://www.youtube.com/watch?v=FJQZO3bpHvM
コミュニケーション研修
中間管理職、一般職 （2~4時間）
表面的な言葉の使い方だけでは
コミュニケーションは深まりません。
普段は言われない「自分の美点」を発見して
言葉で言われたら、どんなに嬉しく、
相手との距離が縮まることでしょう。
それを同僚にもしてあげる手法を実習で学び、
日々の職場で活用することで、
コミュニケーションの質を向上させます。
そのために、
日常のコミュニケーションの大切さを理解する、
相手の美点を発見して尊重する実習、
相手への感謝を示す実習、
目に見えない価値を発見して相手に伝えることで
コミュニケーションを活性化させます。
概算 ：
2時間研修1回につき、84,000円~ （税抜き）より
研修に至るまでのプロセス
既成の研修に留まらず、
貴社に最適最良のプログラムを提案します。
1． 貴社の課題・要望を理解させて
頂くことから始まります。経営トップにご参加頂きます。
2． プログラムのご提案、見積もりを提出させて頂きます。
3． ご発注頂きます。
4． 日程を決定します。
5． 研修実施。
6． 報告と効果の把握、フィードバック
7． 次回以降の実施有無
（社）ジョイントベンチャー実践支援機構について
中小オーナー企業に対して、
財務（お金）
労務（人財）
営業（売上）
の面から、最適な専門家とジョイント
ワンチームで社長を支援しています
オーナ社長の経営基礎体力を強化して
頂くことが目的です
Vyond（ビヨンド）アニメは、
営業（売上）戦略の一環であり、
労務（人財）面での、離職防止・生産性向上
求職者増加の副産物も期待できます
我々のサービスをアニメ動画で
表現しました
https://youtu.be/CEMX1xyUc5k
withコロナ禍、afterコロナ禍の中、
特に、
財務：手元資金の確保
営業：売上回復
が直近の課題と理解しています
ご相談ください
Author Profile
- 仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。
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