http://mental-health.sjf.jp/j56h
2018年3月から、
社長向けにお手紙を差し上げていますので
紹介します。
（計5通）
売り込みではなく、
大事な社員を守るための気付きを
得て頂く目的です。
社長ご自身が元々持っている
無意識の「愛情」に
お気付きになられ、
対策をキックオフされています。
想像以上の反響に驚いています。
以下、4 通目です。
株式会社
代表取締役社長 △△△ 様
【社長のほんの少しの後押し】
大きな成果を産みだす、休職損失回避
会社の永続発展と
人材不足社会における人材教育の必要性、
生産性をどう向上させていくかと言う視点で、
各企業個別に対策を立案・実行する時代です。
（社長視点の全体俯瞰）
流行り廃りの教育や、
担当者の「虫の目」視点で企画された研修を実施、
各社横並びの福利厚生を整えたところで、
新卒採用が伸びるわけでもなく、
生産性が向上するわけでもないことは、
△△社長もお感じのところと思います。
また、ストレスチェック義務化についても、
形式通り実施したところで、
成果を得た企業は全体の1割にも満たないのが実態です。
企業個別の対策を立案・実行と社長の関与によってのみ、
永続発展と人材確保、生産性向上、
損失回避という果実を得て頂ける時代です。
（前出の「ライフ・プランナー」が大人気の理由）
カタチだけの対策の裏側にあるもの
信じられないかもしれませんが、
ほとんどの企業では、休職者が見過ごされています。
休職予備軍も放置されています。
対策をやっても減っていません。
担当部門は、「休職者ゼロにしたい」という
大義はあっても、
でも俺たちの力だけでは出来ない。経験上、出来る訳がない。常識的に考えてゼロなんて無理に決まっている、他社でも聴いたことがない。でも、究極的には休職ゼロにしてみたい
と、心の中で葛藤しています。
それでも担当部門は必死です。
しかし、担当部門は社長に上申・提案していません。
なぜなら、社長・経営トップは理解してくれないだろう
と思い込んでいるからです。
このままではいつまで経っても良くなりません。
むしろ、損失を出しながら日々経営し続けています
社長はこの状態をご存じではないかもしれません
実は担当部門は、社長の応援を待っているのです。
社長、
休職者ゼロ・予備軍がいない状態と、
大勢いる状態と、どちらが良いでしょうか
なぜ、こうなるのか。その理由として、
ダルビッシュ投手のインタビューが参考になるので、
以下抜粋です。（記事添付）
ダルビッシュ投手のインタビュー
（2018年2月1日：朝日新聞バーチャル高校野球）
日本の高校野球では、正しい知識を持たない監督やコーチが、自分の成功体験だけを基づいて無理を強いる。そういう側面があると思います。改善されてきているのでしょうが、壊れてしまう選手、苦しむ選手は後を絶ちません。指導者には正しい知識を身に付けて欲しい。たとえば休養の重要性です。（中略）
指導者にはもっと頑張って欲しい。球児を取り巻く環境を変えるには、指導者が変わらないと。（中略）
なぜこのインタビューを受けたか、ですか。僕は意味がないと思うものは受けませんが、このインタビューに答えることは、色々な人にとって意味を持ってくれるのではないか、と。自分の価値観で、すごくそう感じたからです。
高校野球の指導者→社長・経営トップ・管理職と
置き換えた場合、現状ではどうなのか？
自分の成功体験だけに基づいて、
社員に無理強いをしているのではないだろうか？
壊れている社員、苦しんでいる社員は、
本当にいないのだろうか？
社長自身、経営トップ、中間管理職ともども、
正しい知識を身に付けているのだろうか？
人材戦略は、果たして正しい方向なのだろうか？
肝は、経営トップの「休職をゼロにする」との方針と
正しい知識（モノサシ）を身に付けさせ、
実行することです。
そうは言っても、
これは歴史的な日本の社会構造といって良いので、
社会全体は早々には変わりません。
社会もこんなもんだし、ウチの会社もこんなものだ、
と捉えているかもしれません。
なので、社長ご自身にとって、
もしかしたら、2人や3人程度の休職者がいても、
2,980万円や4,470万円の損失があっても、
経営に多大なインパクトがあるわけでは
ないでしょうから、気にしていないかも知れません。
反面、
もしも社長ご自身の息子・娘がメンタル不調で休職や離職
（大卒：32.2％、高卒：40.8％：3年以内＠厚生労働省）
したとしたら、お心苦しいでしょう。
また、
もしも社長ご自身の弟・妹が、10年20年30年一緒に
働いていたのに、メンタル不調で休職・離職
したとしても、お心苦しいと思います。
だからこそ、社会は変わらなくても、
自らの組織だけは変えることで、社員を幸せにし、
お客様を幸せにすることで、生産性が上がり、
圧倒的差別化を得られるポイントだと感じます。
いかがでしょう。
社長自ら提案してみては
休職者ゼロの会社にしたい、協力して欲しい
と。
口に出して言わずとも、担当部門は社長のこの一言を
待っています。
社長の応援を待っています
社長の応援
＝トップダウン
（方針・関与と正しい知識＝モノサシを提供する） と、
担当部署の提案
＝ボトムアップ（実務）
この2つの融合があって初めて実現します。
（前手紙の事例）
経営課題である、
生産性向上を、休職者をゼロにすることで、
手に入れられるのです。
トップダウンがない限り、永遠に実現しません。
大声で内外に向けて、
ウチは休職者ゼロです！
と宣言したら、どれ程までにスゴイことでしょうか。
社長の本業は経営。社員の生産性は経営の柱だから、
専門家の応援を借りてください。
全社のメンタルヘルス対策の事例
経営トップの関与と
メンタルヘルスマネジメント検定
（モノサシ：12年の歴史、全国で既に206,035人受検）で、
全国的に10年以上前から実績あります。
宮城・仙台の企業は外部刺激（実績）により
始める傾向がありますが、
対策が進んでいなかった理由のひとつが、
こう言った実績を知らされてないだけだと思います。
お伝えする準備がございます。
やる・やらないは別として、経営トップとして、
知っておかれてはいかがでしょうか。
私どもでは、貴社の益々の繁栄のために必要な、
あらゆるお手伝いの可能性を考えさせて頂く
所存でございます。
△△△社長のいっそうのご活躍をお祈り致しております。
2018年4月○○日
（社）ジョイントベンチャー実践支援機構
代表理事
同封：
ダルビッシュ選手のインタビュー
（2018年2月1日：朝日新聞バーチャル高校野球）
追伸1：
繰り返します。
担当部門は社長の応援を待っています。
社長の応援が、どれ程までに勇気を与え、
劇的成果を産み出すことでしょう。
追伸2：
「担当部門に任せている」と言うのは
体裁が良いかもしれません。
しかし、もし、休職者を出し続けているとすれば、
損失を出し続けていることになります。
社長自らの関与があって初めて、
劇的に変化するのではないでしょうか。
追伸3：
△△△社長ほどの一流の人物は、物事の呑みこみが早く、
決断も正確で早いものです。
△△△社長、ほんの45秒間だけで結構です。
もし自分の息子・娘である社員が、
何の心配もなく元気に明るく働いてくれている姿を
想像した時に、何を感じるのか、
目を瞑ってお心の声をお聴き頂きたいと思います。
聴こえてきたその声をお聴かせください。
追伸4：
社長の最も大切な仕事のひとつ、会社を守り、
社員・家族を守るための取組です。
ご多忙の社長はさすがに決断が早く、
即断即決される社長がほとんどです。
是非、お会いしませんか。
（社）ジョイントベンチャー実践支援機構について
中小オーナー企業に対して、
財務（お金）
労務（人財）
営業（売上）
の面から、最適な専門家とジョイント
ワンチームで社長を支援しています
オーナ社長の経営基礎体力を強化して
頂くことが目的です
Vyond（ビヨンド）アニメは、
営業（売上）戦略の一環であり、
労務（人財）面での、離職防止・生産性向上
求職者増加の副産物も期待できます
我々のサービスをアニメ動画で
表現しました
https://youtu.be/CEMX1xyUc5k
withコロナ禍、afterコロナ禍の中、
特に、
財務：手元資金の確保
営業：売上回復
が直近の課題と理解しています
ご相談ください
Author Profile
- 仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。
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