http://mental-health.sjf.jp/j56h
人権保護の観点で国が義務付けているので、
どの企業でも遵守するために、
労働安全衛生法
→ 社員の安全と健康の確保
男女機会均等法
→ セクハラ防止のための必要な指導
相談窓口は用意しています。
セクハラ・パワハラなどの相談窓口があるので、
そこで対応しているから、
ウチは問題ない
と言い切る社長・経営トップが多いのが実態です。
しかしながら、実は、社員は相談すらせず（出来ず）、
不調者が企業内に潜在していると
考えた方が正しいと思います。
誤解を恐れずに言えば、
人事部門・責任部門から以下のような実態が
経営層に報告されていない、かもしれません。
もしそうなら、
リスクが表に出ず、潜在したまま
日々経営している、と思って良いと思います。
現場の実態の例
自分が不利益を被るのではないか、
という不安から相談しない
被害者の相談が加害者に知られてしまう
との懸念があるので、声を上げられない
相談したら、更にパワハラ・セクハラが
加速してしまうと言う不安
相談したとしても無対応、
または逆に被害者が責められる
事実は確認しましたが、人事としては対応しかねます
被害者が相談しても、加害者にはお咎めがなく、
逆に被害者が責められる環境
何人もの部下をメンタルヘルス不調に
追いやる加害者でも、業績良好なのでお咎めなし
左遷されてしまうのではないか、との恐怖
なぜ被害者を生んだのか、が明確にならず、
解決もしないし加害者にも認識されない、
うやむや、その場が収まれがそれで良し
その結果、
相談すらしなくなり、
声に出さずに、
会社に失望して、
職場に幻滅して、
静かに退職してしまう。
その実態を経営層は
知らされていないかもしれません。
特に男性は、
家族に対する稼ぎ主であるという意識、
生計維持プレッシャーのため、
休職・退職という手段にも
かなりの抵抗があるでしょう。
だから、
声を上げられずじっと耐え、
追い込まれて行く傾向が強いです。
もしかしたら、
24時間365日戦える、
じっと耐える人材のみが残り、
後は退職しているのではないでしょうか。
離職・休職による残った社員の
仕事量増加とモチベーション低下し、
益々人材難になり、業績に影響が出ます。
短期にも、中期にも、長期にも業績に直結します。
社員が安心して働く環境を作るには
解決には、ただ一つ、
社長の「取り組む姿勢」を示すこと、
が最も重要です。
絶対に不利益にしない
と。
優秀な人材を確保して、
業績を益々向上させたいのであれば
社長自ら「姿勢」を示すことをお勧めします。
そのプロセスをお知りになりたくないですか？
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Author Profile
- 仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。
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