頻繁に耳にする社長・経営層からの発言

俺たちが若い頃は修行として、
今の何百倍のシゴキをされたものだ。
けど当たり前だと思っていた。
今の若い奴はちょっとしたことで
セクハラだ、パワハラだ、と騒ぎ出す。
困ったものだ。

上下関係がある以上、（特に）パワハラを
なくすことは不可能でしょう！、
何も言えなくなっちゃいますよ！

セクハラ？、パワハラ？、そんなのは
ブラック企業と言われる変な会社でしか
起こらないでしょ！。
ウチにはある訳ないよ！。

職場の風通しを良くするなら、
セクハラ・パワハラ対策をしたら
かえって足かせになるよ！。

いきなりセクハラ・パワハラ対策なんてしたら
社員の教育・指導が出来なくなってしまうでしょ！。

対策したら逆効果なのか

セクハラ・パワハラ対策を実施したら、
コミュニケーションが悪くなる、

と言うのは残念ながら正しくはありません。

もしかしたら、毎日の職場の中で
既にセクハラ・パワハラが存在しているのかも
しれません。

セクハラ・パワハラを自覚していなくても、
知らないうちに、無意識でやってしまっている
ことも多々あるのではないでしょうか。

憂さ晴らし型

自身の権力を背景に、
弱い者・立場の低い者おとなしい者を狙った、
憂さ晴らし・うっ憤晴らしをしていませんか？

村八分型

集団 vs 個人の構図で、
嫌がらせや吊し上げ、疎外などで
個人を集団でいじめていることはありませんか？
関係のない社員も
自分に矛先が向かない様にと恐れ、
不本意でも集団に入ることで
集団が増殖しやすい。

そもそもセクハラ・パワハラのない企業・職場とは

　お互いが尊重し合って、
　言いたいことが言えるムードがある

ことです。

そんな環境からは、

　創造性・生産性が向上

が期待出来ます。

権力を使ったセクハラ・パワハラで
部下を威圧しても、
その場は「いい返事」をするでしょうが、
結果的に委縮させてしまい、
創造性・生産性が低下してしまいます。

また、メンタル不調に陥り、
顧客対応や作業の質が低下、
業績に悪影響が出ます。

そしてメンタル不調が更に進むと、
休職や離職へと進み、
戦力ダウン、顧客離れ、技術喪失などの
経営損失として表れてくるのです。

経営的に打撃を受けるパターンとして、

　優秀な人材が会社を去り（離職）、
　残った社員も休職や欠勤が増え、
　出社時も仕事に集中していない（生産性低下）

こんな状態にはしたくはないのでは
ないでしょうか。

成果が欲しいのは紛れもなく社長・経営トップ

もっと成果を上げて欲しいと願うのは、
社長・経営トップ・管理職ともども
同じ願いのはずです。

社員を尊重して、一緒に成果を出すこと、
それには、社長・経営トップ自らが、
セクハラ・パワハラ対策を実施することを
全社に宣言することが一番大切なことです。

社長・経営トップが一歩踏み出さない限り、
何も変わらないし、
放置することで、損失が増加していることに
気が付いた社長・経営トップは
すぐさま対策を打っています。

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参考図書：
職場で他人を傷つける人たち　香山リカ著　
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Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

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