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ストレスチェック 定着
目次
- ストレスチェック制度は2016年11月30日までの実施が義務化
- ストレスチェック制度は社員自身のメンタルヘルスを確認する制度
- ストレスチェック制度を自社に活かすためのポイント
ストレスチェック制度は2016年11月30日までの実施が義務化
厚生労働省によって2015年12月1日に施行された
ストレスチェック制度は、ご承知の通り、
年一回のストレスチェック実施・報告を
義務づけたもので、第一回目の実施期限は、
2016年11月30日までと決められています。
利益を追求する民間企業にとってみれば、
この制度を表面的に捉えると、
頼みもしないのに国が勝手に決めた、
ストレスチェックを実施・報告せよ、義務ですよ、と。
その上に、お金も自社で持ちなさい、
との言葉があちこちで聞かれています。
「厚生労働省が決めた義務だから」
と、仕方なく対応しようとする社長もいれば、
「人事マネジメントを見直して、
会社を更に繁栄させるチャンスだ」
と捉える社長もおいでです
ひとつあえて知っておいた方が良いと
思われることは、
この制度が出来上がった背景・全体像と、
自社への活用方法であると思います。
そもそもストレスチェック制度は、
厚生労働省からの全体体系からみると、
ほんの入り口の一次予防の一部であり、
国は最低でも三次予防までを想定していると
捉えることができます。
万が一、社員にメンタル不調者が出た場合でも、
寛解（二次予防）・職場復帰（三次予防）まで
やって始めてメンタルへルス対策が行われ、
社会・会社・従業員が更に良くなる、
との体系です。
その要因となっている事象が、
パワハラ・セクハラだったり、
長時間労働だったり、
急な雇い止めだったりしている現在、
益々メンタル不調者が続出するであろうから、
国はもう待ったなしで、
少なくても一次予防の一部である
ストレスチェック制度だけでも義務化した、
と捉えることができます。
（厚生労働省の全体像）
今後数年のスパンで、
二次予防・三次予防の義務化や報告義務・罰則
などが加わってもおかしくないでしょう。
ストレスチェック制度は社員自身のメンタルヘルスを確認する制度
ご存じのように今回のストレスチェック制度は、
従業員の保護のためのものであり、
従業員自身が自分のメンタルへルス状態に
気付きを得ることが目的です。
会社側が従業員の中から
メンタルへルス不調者を
「見つけ出す：スクリーニング」
を目的としたものではありません。
しかし従業員の中には、
下記の様な不安があります。
受験の結果によって、
人事上の不利益が出ないのだろうか？
メンタル不調との結果が出てしまったら、
周囲からの偏見があるのだろう？
まさしく個人情報だから、
キチンと管理されるのだろうか？
はたして正直に解答してもよいのだろうか？
など
現時点で厚生労働省が提示している57項目を
社長自身でやってみて頂くと、
「この質問にこう答えたら、
間違いなくメンタルへルス不調者になるだろう」
「この質問にこう答えたら、
間違いなくメンタルへルス不調者にはならないだろう」
とすぐに感じると思います。
なので、従業員からすると、
「メンタルへルス不調者になりたくないので、
そうなる様に解答しよう」
「メンタルへルス不調者になりたいので、
そうなる様に解答しよう」
と、操作出来てしまうという課題が
指摘されています。
この結果を基に、産業医との面接へ
進むわけですから、
正しい判断ができにくいとの指摘もあります。
また、世の中の産業医の20人に19人は
精神科医ではない現状、
そして産業医は必ずしも
経営に精通しているわけではないとの現状を
鑑みると、
従業員は更に不満を募らせ、
会社とのトラブルに至るリスク
も内在します。
ですので、
単に制度だから、
義務だから、
と捉えて実施することは、
もしかしたら
今までになかったトラブルを
噴出させる可能性
もはらんでいるのです。
ストレスチェック制度を自社に活かすためのポイント
ふたつあると考えられています。
① 社長自ら発信する明確な方針、中間管理層への理解推進
② 組織分析とその後の対策
① 社長自ら発信する明確な方針、中間管理層への理解推進
ストレスチェック制度は、
従業員を守ることになる、
会社のマネジメントを更に良くする機会である、
だから本当のことを解答して欲しい、
と明確に意思表示することが肝要です。
平行して、中間管理層から現場へ落とし込み、
必要性の理解を深めさせること。
② 組織分析とその後の対策
今回のストレスチェック制度では
「努力義務」とされていますが、
会社の繁栄・存続・防衛のためには、
組織力向上が欠かせません。
ストレスチェック制度を運用していく中で、
メンタルへルスに関わる原因によって
社内でどんなことが起こっているのかが
「炙り出されて」くることも可能です。
（57項目+αの仕組みを活用）
たとえば、潜在的に起こっている
「パワハラ」によるメンタルへルス不調者が
多い部署や、離職率が高い（もしくは低い）など
の組織ごとの課題が見えてくることで、
的確でかつ早め早めの対策を打つことで、
従業員はもちろん、組織の生産性を更に
向上させることができるでしょう。
これまさに、ストレスチェック制度を活用して、
自社を更に良くしていく取組のポイントです。
ストレスチェック 定着
社員のメンタルへルス対策を講じることは、
- 会社全体に影響すること
- 従業員全員に影響すること
- 会社に大損害をもたらす潜在的リスクを未然に回避すること
- 会社に莫大な利益をもたらす潜在的ポテンシャルを未然に発見すること
につながります。
社長のあなたは、
自社の繁栄・存続・防衛のために、
どのような方針でストレスチェック制度と
向き合いますか？
制度だから仕方なく対応する → ただのコスト
制度を活用して更に繁栄させる → 戦略的投資
決めるのは社長ご自身です。
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河北新報の記事の一部に
掲載されました。
2016年2月6日
「昨年12月義務化
従業員の心の健康守る
ストレスチェック導入を」
画像をクリック
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Author Profile
- 仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。
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