http://mental-health.sjf.jp/j56h
オーナー社長の決断
まだまだオーナー個人企業の体が抜け切れているとは言えない、
と感じている。
このままでは2022年380名体制は
成り立たないのではないか
と、漫然と不安を抱えている。
社長が安心して管理職に仕事を任せ
成長軌道に乗せなければならない
管理職への権限委譲を進め、
バラバラな現場マネジメント・価値観を
統一しなければならない
更なる業績向上のために
管理職の底上げと
マネジメント上の「軸」が必要だ
管理職も社員も辞めずに生産性を上げる取り組みを
しなければならない
そして、オーナー個人企業から
名実ともに大企業として成長しなければならない
そんな中、
管理職自身、そして社員を守り
生産性を高めるための取組として
メンタルヘルスマネジメント® を知った。
生産性を高めると同時に、
損失を回避する取組として
まずは管理職から導入することにした。
社長が得たもの
社長コメント
ようやく
オーナー個人企業から大企業への
脱皮のスタートが切れた
また社長の心の中に
なによりも社長自身の心の安心を得られた
とのこと。
目に見えた効果として
2017年4月～2018年3月まで
休職者：前年度4人 → 当年度2名
離職者： 同 3人 → 同 1名
（メンタル不調要因）
などがあります。
社員が安心して働ける環境作りは
社長・管理職のプレゼントでしょう
社長の号令の下、全管理職32名対象
メンタルヘルスマネジメント検定® Ⅱ種 （ラインケア）
https://www.mental-health.ne.jp/about/
社長のトップダウン、半ば強制
受検＆全員合格を義務付けた
人事部門担当主導ではスタート出来ないと判断した。
セルフスタディ（公式テキスト）では効果なし、
と判断し
10名ずつ2か月ごとの計4回コースの
集合研修方式で
全員受講・全員受検・全員合格を目指した。
費用面
集合研修費用 210,000 x 12回 2,520,000
受検料 6,480 x 32名 207,360
奨励金 20,000 x 32名 640,000
——————————
計 3,367,360 （税込）
損失回避の例
出て行くお金が、たった 336万円で
ほんの休職者1名：1,490万円/年を防いだとしても
1,490 – 336 = 1,154 万円
の損失を回避したことになります。
Ⅱ種 ラインケアは
部下が不調に陥らないよう普段から配慮するとともに
部下に不調が見受け垂れた場合には
安全配慮義務に則った対応を行うことが出来る
ための知識を習得するものです。
出題項目
第一部 メンタルヘルス対策の意義と管理監督者の役割
第二部 ストレスおよびメンタルヘルスに関する基礎知識
第三部 職場環境などの評価および改善の方法
第四部 個々の従業員への配慮
第五部 従業員からの相談の方法
第六部 社内外リソースとの連携
第七部 心の健康問題を持つ復職者への支援方法
A,B,C組それぞれ10,11名ずつ分け、
上記出題項目に添って、
講習・質疑・練習問題を各組計3回、
職場での実践のためにあえて2か月毎、
補習・模擬試験を各組1回
それぞれ4~5時間を想定
いよいよスタート
正直、スタート時の社長は
ホントに全管理職が真剣に取り組んでくれるのだろうか
との一抹の不安があったそうです。
案の定、第一回目のコースでは、
A組：10名中3名欠席、
B組；11名中2名欠席、
C組：11名中4名欠席
が出ました。
家庭の事情が理由だったが、
一部の管理職には本取組に対する
納得感がなかったのだろう
と社長は感じたそうです。
また参加管理職にもそれぞれ、
今までの自分のやり方や
価値観、思い込みがあり、
凝り固まっていると感じるので、
キチンと受け入れられるかどうか、
社長には言葉には出せない不安がありました。
一回目
第一部 メンタルヘルス対策の意義と管理監督者の役割
第二部 ストレスおよびメンタルヘルスに関する基礎知識
主な内容：
世の中のストレスの現状、
労働安全衛生法、安全配慮義務について
過重労働防止
管理職の役割
ストレスのメカニズム
ストレスと身体の健康
メンタル不調について
練習問題
終了後はアンケートをあえて行わず
生の声を収集
その一部
ストレス要因のトップが職場の人間関係であるとは
知らなかった、驚いた
自分自身もそうかもしれない
4社に1社に休職者がいる、とは知らなかった
ウチにもいる
社長が推進してくれなかったらやれないですね
職場環境改善は管理職がやらなければ何も良くならない
多田君（仮名）の生産性が落ちていたのはメンタル不調かもしれない
傾聴のスキルを身に付けたいです
長時間労働・過重勤務はやっぱりやらせたくないですね
うつ病が2~5%の人にみられるなんて驚きです
ウチにもいると想定して対応しないとダメですね
齋藤君（仮名）はいつも眠そうだ、気合足りないのではなく
もしかしたら不眠症なのかもしれない
等の生の声が寄せられ、
二回目の2か月後には
各自職場での実施状況とBefore→Afterを
発表することにした。
練習問題は64~92点、まずます（合格ラインは70点）
社長に報告
人事部主導ではスタート出来なかった
社長命令で半ば強制的に進めたので
まったく知識がない管理職に通じるのかどうか
不安だった。
が、生の声を聴くと
受け入れている管理職が多いようなので
このまま進めましょう、
とのことでした。
計9名の不参加者のなかで、4名は補習を行い
概ね同様の生の声が寄せられた。
それでも不参加の5名は自習とし、
社長より参加の指導を行うこととした。
二回目
参加者数
A組：10名中2名欠席、
B組；11名中1名欠席、
C組：11名中1名欠席
自習した5名中1名は参加、
残り4名は、二回目も欠席。
一回目の実施状況とBefore→Afterの発表
部下への対応もそうだが、
自分自身が疲弊していることに気づいた
管理職は誰も守ってくれない
しかし今回の取組は社長が守ってくれる、と感じた
ありがたく感じた
部下を守るのは俺なんだ、と思った
業務の割り振りと優先順位を見直して
業務を平準化し始めている
少なくてもここ2か月、22時以降までの
残業はなくなった
多田君（仮名）は親の介護で悩んでいたことがわかった
周囲と相談して、勤務時間を融通するようにした
不調に見えていた部下に声を掛けて話ししてみたら
パワハラを受けていると感じていたそうだ
以降、指導・態度を変え、不調を脱しつつある
など、一回目直後は半信半疑であったようだが、
変化・効果を実感し始めていることが感じられた。
社長に報告
たった1回、それもまだ4分の1にも関わらず
期待以上のBefore→Afterだったようで、
以降に更に希望を抱いて頂いた様です。
二回目の内容
第三部 職場環境などの評価および改善の方法
第四部 個々の従業員への配慮
ストレスの要因となる職場環境の内容
勤務時間と作業編成の重要性
職場環境の評価方法
部下の日常の「変化」に気付くことの重要性
職場環境改善の具体例
予防の基本
過重労働による生活習慣の悪化を知る
職場によるサポート方法を知る
プライバシーへの配慮
管理職自身のストレスへの対処
練習問題
練習問題は61~89点、まずまず（合格ラインは70点）
終了後はアンケートをあえて行わず
生の声を収集
その一部
一番辛いのは我々管理職ですよ～
（半ば笑いながら真剣に）
自分でセルフケアしないとダメですね
他社は知らないが、自分の部署の職場環境の
改善点なんて考えたことなかった
キッカケを頂けました
どうしても優秀な部下に仕事を集中させて
しまっている自分に気づきました
ストレスチェックやったけど、
集団分析もなかったし、フィードバックもなかった
どう改善していくか、ポイントを与えられなかった
自分の価値観に照らして
部下を裁いていたな・・・・
安西君（仮名）に過重労働させてしまっている
彼の飲酒が増えた、と同僚から教えられた
早く手を打たねば・・・
公私混同しがちだが一線を引くことを意識します
など、二回目を終えると、
自分事として捉え、
自分自身＆部下＆職場を守るには
自分しかいない、との自覚を持った管理職が増えた
と感じられた。
社長に報告
社長が狙っていた効果のひとつ、
管理職の自覚・自立でした。
その芽が育まれたことに
ご満足だった様です。
ひとり、またひとりと
仕事も、自分自身も楽になった
部下の様子が変わって来た
業籍が上向いてきた
などの効果を実感する管理職が現れ
彼らに引っ張られるかのように
他の管理職も行動を開始している様子が
社内で散見されました。
三回目以降は別記事で。
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オーナ社長の経営基礎体力を強化して
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Author Profile
- 仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。
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