http://mental-health.sjf.jp/j56h
厚生労働省
Quality Of Life ＝ QOL と言う言葉を
耳にすることが多くなりました。
人間らしく満足して生活しているかを評価
する概念です。
労働者ひとりひとりが、生きがいを持って
健康に生活していくために、
雇用主に対する啓発冊子として
厚生労働省から発行された、
労働者の健康を守るために
過重労働による健康障害防止対策
を手にすることができました。
過重労働による健康障害防止対策
ストレスチェック制度が義務化された
2015年12月以前の発行と思われますので
ストレスチェック制度の事には触れられて
おりませんが、
ストレスチェック制度の義務化以前から、
企業のメンタルへルス対策は、
もちろん行われていました。
この冊子では長時間労働による健康阻害、
との切り口で書いてありますが、
時間や数字ではつかみにくい
メンタル不調も同じ対応になると考えて
良いと思います。
冊子の目次（ページ1より転載）
労働者の健康を守るために
1．事業者による意思決定と方針の表明
1）方針表明の意義と例
2）方針に基づく対策実施のためのヒント
2．衛生委員会等の活用
1）衛生委員会等とは
2）衛生委員会等の付議事項
3）議事録概要の周知
3．過重労働対策推進計画
1）PDCA（計画・実行・評価・改善）
サイクルの活用
2）推進体制
3）勤務状況の把握
4）時間外労働削減対策
5）年次有給休暇の取得促進
6）労働時間等の設定の改善
4．各部門の役割と連携
1）職場の管理・監督者の理解と役割
2）衛生管理者・衛生推進者
（又は安全衛生推進者）の役割
3）産業医・保健師等の
産業保健スタッフの役割
4）人事労務部門の役割と
産業保健部門との連携
5．健康確保の徹底
1）健康管理体制の整備、健康診断の実施等
2）面接指導の意義
3）面接指導等の対象となる要件
4）労働者からの申し出
5）面接指導等の実施方法と確認事項
6）面接指導の事後措置等
6．平成24年度の脳・心臓疾患に係る
労災補償状況及び
平成24年労働者健康状況調査について
7．企業事例
1）建設業
2）製造業
3）電気・ガス・熱供給・水道業
4）情報通信業
5）運輸業、郵便行
8. 関係法令（面接指導等に係る法令）
この目次から読み取れる様に、
社員を守るため、そして企業の繁栄を
目指すとき、事業者（社長）の方針と
その表明が全ての始まり、と受け取って
良いのではないでしょうか。
全ては社長に掛かっている、と。
たとえば、
過労死や過重労働による健康障害を
生じさせない
という方針です。まさにリーダシップです。
ここからスタートしないと、根のない草、
になってしまうかもしれません。
大切なポイントかと思います。
以下、尊い社員の犠牲の下、
社長がリーダシップを発揮して、
メンタルへルス対策をしている
企業の事例です。（ページ25より転載）
情報通信業の事例をそのままお伝えします。
事業場の概要
1）業種：情報通信業（映像・音声・文字情報制作業）
2）労働者数：279名（男女比 4:1）
3）平均年齢：41.9歳
4）労働形態：フルタイム 100％
（派遣社員 3.6％、パートタイム 0％）
5）勤務形態：交代勤務・深夜勤務 ともにあり、
フレックス勤務 なし
健康障害防止対策に取り組むきっかけ、
それまでの経緯
自殺した社員が労災認定され、
以降、事業主や社員とも再発防止への
気運が高まった。
これを機会にメンタルへルス対策も
平成10年9月より新たに取り組むことになった。
具体的な取り組み事例
労働時間に関してはタイムカード制を導入。
本人の希望はもちろん、管理職判断でも
面談が可能で、希望者がいればその都度行う。
産業医の面談とは別に、精神科医による
健康相談を2か月に一回、定期的に実施。
平均7～8名が相談に来る。
時間外労働の多い少ないにかかわらず、
産業医面談、健康相談、どもに希望者全員が
相談出来るようにしている。
社員全員に毎年6月、メンタルへルスに関する
記名アンケートを配布。面談希望者は
アンケートの中で意思表示を出来る様にして
いる。
生活習慣病については、定期健康診断後、
年1回、集団研修を行っている。
希望者は誰でも参加可能。
産業医の指導を受けながら、社員の意識向上
に努めている。
対策に取り組んで行った経緯、苦労した点
当社には日勤業務と、一部には深夜業務がある
（140名の社員が該当）ので、それぞれの職場、
社員のニーズに応じた対策を組み立てなければ
ならない点が非常に陵力と時間を要する。
効率的な対策にするため、安全衛生委員会で
出来るだけ議論を深めてもらうようにしている。
対策の効果
メンタルへルスの領域で求職者の数が少しずつ
減っている。しかし、年間1～2人くらいが休職
しており、これをゼロにすることが目標。
平成21年度は休職者も職場復帰でき、
現時点では休職者はいない。
今後の課題
生活習慣病対策（産業医）、
メンタルへルス対策（精神科医）の2種で、
それぞれの担当医が連携し、総合的に社員の
健康管理ができるようにしたい。
この会社の最も素晴らしい点のなかのひとつとして、
記名アンケートから面談希望者を募っている点、
があります。
ストレスチェックが義務化された今でも、
医師面接を希望したら、
上司にバレて不利益を被らないか、
また同僚から差別されないだろうか、
などの不安が付きまとい、
医師面接を希望しない場面が増えるのではないか、
と言われています。
この会社は労使双方の信頼関係の元、
お互いに理解しあった上で、
メンタルへルスに向き合っている企業風土が
熟成されているようです。
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河北新報の記事の一部に
掲載されました。
2016年2月6日
「昨年12月義務化
従業員の心の健康守る
ストレスチェック導入を」
画像をクリック
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- 仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。
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