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職場復帰
目次
- ストレスチェックを実施したら高ストレス者が続出！？
- 職場復帰：社内規定を作成した後の運用のポイント
- ストレスチェックを起点とした会社の繁栄に向けて
ストレスチェックを実施したら高ストレス者が続出！？
厚生労働省によってストレスチェック制度が
義務化されたのは2015年12月。
そのストレスチェック制度は、厚生労働省の進める
メンタルヘルス対策の体系から
一次予防（未然防止）
の中に組み込まれた制度です。
以下、厚生労働省の体系図
未然防止（本人の気付き）が目的、とは言っても、
医師面接したり通院したりしてしまえば、
高ストレス者（メンタル不調者）として
見られてしまいかねません。
結果的に高ストレス者と気付かれてしまう
可能性が指摘されています。
また、ストレスチェックのみを行ったとしたら、
結果的に今まで以上に高ストレス者が続出
してしまうのではないかと言われています。
高ストレスと認定された社員が希望すれば、
→医師面接
→結果として休職
→治療・寛解
→職場復帰
とのプロセスになるのですが、多くの企業では、
休職までの社内規定はあっても、
治療・寛解→職場復帰までの社内規定は
概ね未整備の企業が多い様です（社員100名前後）。
つまり、高ストレス者がもし社内で続出して
しまったとすると、休職までは社内規定で
運用できますが、それ以降の術を持たず、
結果的に貴重な社員を退職させてしまうリスクが
あるのです。
現在、多くのストレスチェック代行業者が
存在していますが、概ね、ストレスチェック作業の
代行・医師面接のコーディネート・データ保管まで
の範囲が多い様です。
つまり、
高ストレス者を治療・寛解させ職場復帰
まで支援する代行業者は数えるほどしか存在せず、
少なくても自社内で社内規定を持っていないと、
社員に退職の道しか提供出来なくなってしまう
かもしれません。
これは会社にとっての重大なリスクになるかも
しれません。
世の中では、
年収 600 万円の男性が半年休職
しただけで、420 万円の会社の支出、
とのデータもあります。
その後に退職してしまったならば、
更に大きな損失となるのは明白です。
治療・寛解→職場復帰のプロセスを
持っているか、
持っていないかで、
会社の繁栄・存続に大きな影響が
及ぶのです。
本記事では、少なくても社内規定を作った上で、
より良いと思われる運用の方針をお届けします。
職場復帰
職場復帰：社内規定を作成した後の運用のポイント
- 個人的な判断ではなく、社内規定に沿って対応すること
- 感情的にならないこと
- 社員を守るための労務管理として対応すること
- 日々の対話を重視すること
個人的な判断ではなく、社内規定に沿って対応すること
社内規定がもしないとすると、
個人的な価値観や経験を基に判断してしまい
かねません。
対応する者によって、プロセスも結果も大きく
変わってしまうでしょう。
概ね、休職した社員は、経済的理由から早く
職場復帰したい（お金が欲しい）と願い、
医師も職場復帰可能、との診断書を書きたく
なってしまう傾向があるようです。
しかし、中途半端な状態で復職したとしたら、
結果的に本人が辛くなり、職場の仲間も気を遣い、
腫れ者に触る様な雰囲気にもなりかねません。
その結果、生産性のダウンや本人のやる気の空回り
が起こり、再発そして再度休職、などの悪循環も
想定されます。
現に私どもへご相談くださった企業にも
似たいような状況がありました。
この会社は明確な復職の社内規定がまだなく、
社長の個人的な判断で再度休職させたのですが、
本人は寛解していないにもかかわらず
やる気満々だったため、更に落ち込み、
病状を悪化させてしまいました。
また良くないことに、産業医（内科専門）が
診断したのではなく、社員が選んだ医師（外科医）
の診断でした。社長からすれば、知らない医師
（まして外科医）からの職場復帰OKとの診断書を
持ってこられても、OKとは言いにくいでしょう。
このように復職に伴う社内規定がないと、
会社にも社員にも不利益がもたらされることも
想定されると思います。
社内規定を作成し、個人的判断ではなく、
既定に基づいて対応することが、会社を守り、
社員を守ることにつながるのではないでしょうか。
感情的にならないこと
社長や上司が、自分の価値観と照らし合わせて、
「合わないから」
「許せないから」
などと感情的に
ならないこともとても重要です。
価値観で良し悪しを判断してしまうと、
時に高圧的にもなり、受け取る社員側から
パワハラとも受け止められかねません。
スポーツの世界でも、
ハートはホットに、頭はクールに
との言葉もあります。
会社と社員を守るというハートはホットに、
その時々に最適な対応をするために頭はクールに。
会社・社員を守るために大切なことでは
ないでしょうか。
社員を守るための労務管理として対応すること
社内規定を作成したら、先送りにせず、
臭いモノにフタをすることなく、
退職するのをじっと待つことなく、
会社と社員を守って頂きたいと思います。
日々の対話を重視すること
日頃からの対話、自由にモノが言えるムードの
熟成が、そもそもの早期発見・未然防止に
つながります。
記事先頭でお伝えしたように、
年収 600 万円の社員が半年休職したら、
420 万円の損失と考えれば、早期発見・未然防止が
いかにコスト面に直結するか、
社長ご自身に当てはめた時に、
どれほど大きなインパクトがあるでしょうか。
ストレスチェックを起点とした会社の繁栄に向けて
ストレスチェック制度で、表面には出て
こなかった潜在的な高ストレス者が、
顕在化すると予想されます。
休職制度以降の治療・寛解→職場復帰の
社内規定、そして、その治療・寛解→職場復帰
させるための外部業者との提携、並行して日頃は、
高ストレスにならない・させない（未然防止）
マネジメントが、会社の繁栄に直結するの
ではないでしょうか。
今回義務化されたストレスチェックを
起点としたメンタルへルス対策は、
会社全体・社員全体に好影響
会社に大被害をもたらすリスク低減
更に優秀な人材が集まる
更に離職率が下がる
新たな部署の設置や廃止につながる
投資が大きなリターンとして返ってくる
表面的ではなく構造的に会社を変えられる
企業競争力・競合力が増す
という成果物が得られるのでは
ないかと思います。
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河北新報の記事の一部に
掲載されました。
2016年2月6日
「昨年12月義務化
従業員の心の健康守る
ストレスチェック導入を」
画像をクリック
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（参考）
管理職のためのメンタルへルス・マネジメント 亀田高志著
（発行：株式会社労務行政）
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Author Profile
- 仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。
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