労政時報　別冊

目次

• 取り組みの特徴
• 会社概要
• ポイント
• 対策の全体像
• 予防・早期発見に向けた取り組み（一次予防、二次予防）
• 復職に向けた支援（三次予防）
• 今後の方向とアドバイス
• 他社へのアドバイス

人事部門のバイブルのひとつと言われている
「労政時報」誌。

人事担当者のための、
実践メンタルへルス・マネジメント

として、2010年10月に別冊が発売になっている。

2016年になった今でも色あせることなく、
また2015年12月に厚生労働省によって義務化された
ストレスチェック制度が始まってから、
特に人気の書籍ということだ。

しかし既に絶版。

労政時報　別冊

アマゾンで稀に中古品が出品されてはいるものの、
品薄＆即売なのだろう、
一冊35,000円の値が付いていたこともある。
（私は3,600円で買えたのでラッキーだった）

労政時報別冊　アマゾン

ISBNは、

ISBN978-4-8452-0341-3
なので、国会図書館はもちろんのこと、
公立の図書館でも借りることが出来るかもしれない。
弊社クライアント様も図書館で借りて
必要箇所をコピーした、とのこと。

本誌に記載のある事例企業の例は、
厚生労働省ストレスチェック義務化の
ずっと前から、取り組んでいる企業であり、
（2010年発行である）
これから対策を始める企業にとっても
お手本企業なるであろうと感じた。
少なくても6年以上、先進である。

厚生労働省が進めるメンタルへルス対策の体系に
添って、

厚生労働省　メンタルへルス体系

未然防止と職場環境の改善
（一次予防：ストレスチェックはこの一部）

早期発見と適切な対応
（二次予防）

職場復帰支援
（三次予防）

を行っていることに注目し、
単にストレスチェックを実施するだけでは
企業のメンタルへルス対策には
それ程効果を得られないこと、
そして、社内体制の整備が肝要なことが
本事例を研究して行くと理解できると思う。

今回は、倉敷化工社を紹介する。
（記事より一部引用抜粋要約）

倉敷化工　ページ

取り組みの特徴

職場復帰支援プログラムを整備、
復職は労使・医療スタッフからなる判定会議で決定

会社概要

本社：岡山県倉敷市
従業員数：774人（2010年6月）
平均年齢：41.6歳
主な業務：防振ゴム専門メーカー

Webサイト：http://www.kuraka.co.jp/

ポイント

①運営体制：
　主担当は総務部だが、労使一体での取り組みが特徴。
　管理監督者対象の研修やEAP（従業員支援プログラム）
　会社からの報告会へ組合担当者が参加するほか、
　最終的な職場復帰の決定を行う復職判定会議の
　メンバとしても参画。

②予防・早期発見に向けた取り組み：
　「ラインケア研修」では傾聴スキル、
　個別事例への対処法等のケーススタディ、
　「セルフケア研修」では、“気づき”や
　ストレスマネジメント、自己実現方法を教育。

③復職に向けた支援：
　復職判定は労使・医療スタッフからなる
　会議で決定。
　リハビリ勤務として、午前中の1日4時間勤務を
　2週間行う。その間の減給はなく月給額を
　そのまま支給する。労災保険も適用。

対策の全体像

本格的に取り組むにあたり、2004年に社長メッセージ
　
　「メンタルヘルスケアの取り組みについて」を

全社員に発信した。

　メンタルヘルスケアが重要である
　全員一丸となって取り組みを成功させる

という経営の認識・姿勢を明確にした。

その上で、順次、

　保健室の設置、
　管理職への教育、
　EAP会社と提携、
　社員への教育（一次予防、二次予防）、
　職場復帰支援プログラムの策定（三次予防）

を戦略的に進めたのである。

失効年休積立制度などで休職日数に柔軟性を
持たせ、休職中は健保からの傷病手当金が
支給されるなど休職者に配慮した仕組みを
構築している。

ここで突筆すべきは、社長のリーダシップである。
社長自らが、

　「社員を守る」
　「社員を大切にする」

との姿勢を示したことで、体制整備はもちろん、
社員ひとりひとりに

　不利益への不安が取り払われたこと

が最も重要なことのひとつである。

職場環境の改善が会社の「繁栄」に直結することを
社長は深く理解しての決断だったのだろう。

貴社の経営陣はどんな姿勢だろうか？

トップの意思表明の有無・強さは、
メンタルへルスに関わる人事責任者・担当者が
頭を悩ますポイントのひとつである。

もし万が一、経営陣に理解がなくても
（おそらくほとんどであろう）
進める方法があるので、別の事例で紹介する。

予防・早期発見に向けた取り組み（一次予防、二次予防）

管理職に対するラインケア研修（2004年より）、
社員に対するセルフケア研修を実施（2006年より）。

ラインケア研修：
　安全配慮義務、
　管理者の役割、
　うつ病のメカニズム、
　傾聴スキル、
　コーチング、
　リーダシップなど。
対象者は180名（20名ずつ）

セルフケア研修：
　心理テストや交流分析、
　コーピング理論、
　自己表現方法、
　リラクセーション　など。
対象者は600名（100名ずつ）

職業性ストレス簡易調査票による
ストレスチェックを2009年に実施。

EAPによる、Eメール相談・カウンセリングなどの
予防対策。

ここでのポイントは、
「ストレスチェックありき」ではないことである。
予防・早期発見のための、

　ラインケア研修
　セルフケア研修

の実施がストレスチェックより前であることが
特徴であり、本来あるべき姿ではないだろうか。

あくまでストレスチェックは、
その瞬間の各人の状態を見るためのものであり、
しっかりとラインケア・セルフケアを
全社研修として取り入れたことが、
最大限の効果を上げていると考えられる。

2015年12月に厚生労働省によって
ストレスチェックが義務化されたが、
これからメンタルへルス対策を導入される
企業にとっては、ひとつのお手本になる
事例であり、5年後の自社の姿をイメージ
出来るのではないだろうか。

そのまま、自社の戦略的メンタルへルス
対策5カ年計画策定に
枠組みとして使えるかもしれない。

復職に向けた支援（三次予防）

「心の健康問題による要休職者の
　職場復帰支援プログラム」

を2006年に策定。
キッカケは、復職後に休職を繰り返すケースが
発生した事。

会社として「まだ早い」と思っても、
判断基準がなく、主治医のOKの診断書のみで
復職させていた。

しかし組織としてキチンと対応するために、
プログラムを策定した。

復職判定：

　総務部長、
　人事労務課長、
　メンタルへルス担当者、
　所属長、
　医療スタッフ、
　組合担当者

からなる復職判定会議によること。

復帰後にリハビリ勤務を設けること。

リハビリ勤務：

　午前中4時間（2週間）を経て、
　更に2週間の08-17時勤務が出来た後、

正式復職となる。

復帰後：
2週間おきに保健室に来てもらう、
必要に応じてEAPや産業医と面談を促す。

ここでの特徴は何といっても、
職場復帰支援プログラムである。
産業医任せのスタッフ、
医者じゃないから俺は知らないとみて見ぬ振りを
する経営者などが多い中、
組合まで巻き込んで社員を復職させるとの体制は、
よほどの意思と社長のリーダシップを感じるものだ。

社員は幸せであろう。

それだけ職場環境は高レベルを維持し、
職場復帰する社員を偏見を持たずに受け入れている
意識の高い組織であると容易に想像できる。

属人的に自分たちに主観だけで対応すると、
結果的に

「復職→再休職→復職→再休職、そして退職」

となっているのが社会の現状である。
これでは、会社の損失、社員の損失、
社会の損失である。

貴社の体制はどうだろうか？

休職中のフォロー体制はあえて省略したが、
読み取る限り、主治医・本人・メンタル担当者、
保健師・EAPとの連携が
肝要であることがよくわかる内容だ。

今後の方向とアドバイス

休職者をどの部署に復帰させるかが最も
困難な問題である。
原則は現職復帰だが、異動させるにしても
所属長の理解が肝要。

早期発見についても所属長の役割は重要なので、
引き続き研修を進めるなどして、
管理者の知識向上と意識喚起を
図っていくことが必要。

管理者任せではなく、会社として、組織として
研修などを通じて休職者の復職に取り組んでいる
体制は、社長の方針があることももちろんだが、
現場の実務者が継続して実施している点が
突筆すべきところだ。

こういった会社に

　人が集まり、
　人が辞めず、
　最小限の損失で、

お客様が集まり、お客様に喜んで頂き、
もちろん、素晴らしい商品・サービスが
次々と生み出されると考えて間違いない。

他社へのアドバイス

最初に、

　「メンタルへルス対策は大事である」

というトップの取り組み姿勢を
示してもらう事です。
トップが本気であるという姿勢が現場を動かします。

研修については、
社員はメンタルへルス不調者が出たら
会社が損をするというのをわかっていない人が
多いので、そのあたりを教育したほうが
良いと思います。

採用時の取り組みも重要。
入社時の適性検査（SPI）で、
精神面や情緒面も重視するようになった。
成績優秀でもメンタル面であまりに
偏りがある場合には採用を見合わせる場合もある。

社長・トップの本気度が社員を救うのである。
会社を「繁栄」させるのである。

まさにこの事例は、社長・トップ自身が
自分の会社のために取り組んでいる典型的な例として、
捉えて良いものだ。

これからメンタルへルス対策を通じて、
会社を「繁栄」させたいと思っている
社長・トップには是非最初に、
　
　「メンタルへルス対策は大事である」

と本気度を示してからスタートして欲しい。

株式会社労務行政　Webサイト：https://www.rosei.jp/

——————————-
河北新報の記事の一部に
掲載されました。

2016年2月6日

「昨年12月義務化
　従業員の心の健康守る
　ストレスチェック導入を」

河北新報記事 20160206

画像をクリック

——————————-

Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

Latest entries

• 2020.09.16アニメ動画：サービス紹介Vyond:サービス紹介 30秒アニメ
• 2020.09.16アニメ動画：サービス紹介Vyond：商品紹介短編アニメ（30秒）
• 2020.09.16アニメ動画：サービス紹介Vyond：誰も教えてくれない 営業の秘密
• 2020.09.16アニメ動画：サービス紹介Vyond：営業マンの退職リスクを低減

高橋へのメールはこちらをクリック