ストレスチェック　準備

目次

• ストレスチェックは早期発見（スクリーニング）ではない
• もしストレスチェックの目的が早期発見だとしたら、社員はどんな行動を取るのか？
• ストレスチェックを有効に活用するための準備とは？
• ストレスチェック制度を起点にして

厚生労働省によって2015年12月から始まった、
ストレスチェック制度。
数は多くはないですが、自社内スタッフ
のみで完結する体制を整える企業も
あります。

しかしながら、かなりの数の企業は、
外部委託で乗り切ろうとする傾向があり、
その需要に応えるべく受託企業も
増えているようです。

しかしながら、受託企業においてすら、
ストレスチェックの目的そのものを
深く理解しないまま、

単に「作業代行」

に留まるサービスレベルも多くあり、
委託企業の頭の痛い問題にもなっている
ようです。

また、受託企業のプロフィールを
拝見すると、

　本業が法人保険販売の会社、
　本業が業務基幹システム販売の会社
　本業がコールセンタ受託の会社

などが受託企業としてサービスを提供して
いる事実をご存知でしたでしょうか。

もし万が一、
高ストレス者（メンタル不調者）が発見
されてしまっても、治療の術を持って
いない受託業者が多い様です。

つまり、ストレスチェックを代行するに
とどまっているようです。

なので、ストレスチェックを有効活用する
には、自社内に合った準備が不可欠です。

本記事では、ストレスチェックの目的の
おさらいと、最も自社にとって成果を
得やすくするポイントについてお伝え
します。

ストレスチェックは早期発見（スクリーニング）ではない

2015年12月に始まった制度でもあること
から、まだまだストレスチェック
そのものの意味・目的が浸透している
状態ではなさそうです。

厚生労働省が決めた目的は、
ストレスチェックは未然防止の一部であり、
メンタルへルス対策の体系上は一次予防
の一部です。

（以下、厚生労働省の体系）

未然防止ですから、あくまで受験者本人
が自分で気が付くこと、が目的です。

（会社に結果が知らされない理由です。）

しかし、ストレスチェックという
ネーミングからでしょうか、
多くの社長・経営層も、多くの社員も、
そして受託会社も含めて、
「早期発見：スクリーニング」が
目的ではないか、と勘違いしている
様です。

ここを取り違えると、せっかく実施しても、
成果を得られなくなるどころか、
逆効果にもなってしまいかねないリスクが
あります。

繰り返しますが、
ストレスチェックの目的は、
早期発見ではなく、未然防止です。

もしストレスチェックの目的が早期発見だとしたら、社員はどんな行動を取るのか？

さて、もしも社内で実施する際、
社長の方針として

ストレスチェックはメンタル不調の予兆や高ストレス者を発見する目的で実施する

としたら、いったい社員はどんな行動を
取るでしょうか。

症状に自覚がある社員は、

あえて受検しない（受検拒否）

芳しくない精神状態や体調でも、
良く見せようと回答する、

転勤が嫌なので、悪く見せようと回答する

高ストレスとの結果が出ても、
医師の面接指導を受けようとしない

など、より正しい、より正確な結果を
得にくくなると予想され、
本来の目的である未然防止、
本人の気付き、とは正反対の結果が
出てしまう懸念があります。

これは、高ストレス者とされた場合に、
職場での偏見や差別への恐れ、
会社からの解雇や降格人事の恐れ、
などが考えられます。

これでは本人の不利益でもあり、
もちろん、会社としても不利益になります。

（貴重なお金と時間とエネルギーを使って、
　ただ実施しただけで、何の改善にも
　ならない。）

もし貴社が、たとえ高ストレス者がいても、
専門的な産業医に相談出来たり、
職場でも労わりをもって接してくれる
文化があるならば、こんな心配は無用
でしょう。しかし大企業でさえも、
こうした高ストレス者・メンタル不調者
に対して寛容な仕組みを持った会社は
決して多くはないようです。

ストレスチェックを有効に活用するための準備とは？

会社の繁栄を誰よりも願う社長であれば、
義務となってしまったストレスチェックを、
どうせなら有効活用してしまおう、
と考えているかもしれません。

事務的、作業的な見える部分は、
概ね難しくはないと思います。

むしろ大切なのは、社長の方針です。
目に見えない部分であり、
社内の風土に直結します
今回大切なことは、

ストレスチェックに始まる社内の
メンタルへルス対策の方針をしっかりと
固める良いチャンスかもしれません。

万が一のメンタル不調時にも、
医師面接プロセス、休職時・寛解までの
サポート、復帰に向けた研修、
受け入れる職場への研修、
そもそもメンタル不調にならないための
未然予防研修などを通じて、

メンタル不調者を寛容に扱う企業風土の
熟成が大切

と言われています。

そして、メンタル不調者自身が、
職場に対しても正直に、かつ遠慮せずに、
職場復帰できる環境を作れれば、
ストレスチェックそのものの効果が
最大限に発揮されるでしょう。
その結果、社員は安心して働くことが
出来、貴重な戦力を手放すことなく、
会社の更なる繁栄への道筋が出来る
のではないでしょうか。

大切な準備とは、こうした社長の方針です。

ストレスチェック　準備

万が一、メンタル不調者が出ても、
不利益をこうむることはない。
社員全員でメンタル不調者をサポートする、
暖かい社風。
そもそもメンタル不調者を出さない
職場環境の実現、そのための研修。
など、自社に合った方針が
ストレスチェックを実施する前の準備
として肝要と言われています。

その上で、実施に伴う「事務」「作業」を
外部に受託するのが最も自社に合った
効果が得られるのではないでしょうか。

ストレスチェック制度を起点にして

今回義務化されたストレスチェックを
起点としたメンタルへルス対策は、

会社全体・社員全体に好影響
会社に大被害をもたらすリスク低減
更に優秀な人材が集まる
更に離職率が下がる
新たな部署の設置や廃止につながる
投資が大きなリターンとして返ってくる
表面的ではなく構造的に会社を変えられる
企業競争力・競合力が増す

という成果物が得られるのでは
ないかと思います。

——————————-
河北新報の記事の一部に
掲載されました。

2016年2月6日

「昨年12月義務化
　従業員の心の健康守る
　
　ストレスチェック導入を」

画像をクリック

——————————-

（参考）
管理職のためのメンタルへルス・マネジメント　亀田高志著　
　　　（発行：株式会社労務行政）

Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

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