ストレスチェック　偏見

目次

• 社長はどっち派でしょうか？
• 「あなたは高ストレス者です」と結果通知を受けた社員が思う不安
• もし、偏見や差別が職場にあったら・・・・
• ストレスチェック　偏見、差別の例
• ストレスチェック制度を起点にして

社長はどっち派でしょうか？

ストレスチェックは義務化されたから仕方ない

国が勝手に決めて、
費用は民間負担と言うのはいかがなものか

どうせならやりたくなんかない

こんな声が聴こえてくる一方、

社員のストレス状態・メンタルへルス状態を見直すまたとない機会

会社をもっともっと強くするチャンス

社員・幹部・社長ともどもコミュニケーションが更に活発になるだろう

との声もお聴きします。

この記事を読んで頂いている社長ご自身は、
あえて言うならどちらでしょうか？。

本記事では、「実施する」行為は同じでも、
その準備として大切な、高ストレス者に対する
差別や偏見に対する対策をお伝えします。
また、身近な例として、
差別・偏見がある職場の例をお伝えします。

「あなたは高ストレス者です」と結果通知を受けた社員が思う不安

厚生労働省が求めている
ストレスチェックの目的は、
本人の気付きによる未然防止ですので、
「高ストレス」と判定されたこと自体、
次の手が打てますので、結果として良かったと
捉えることが出来ます。
（本来の目的達成）

しかしながら、その職場で、
偏見や差別があるのでは？、と感じた社員は、
そもそも受検を拒否したり、受検しても

高ストレスに認定されない様な答え方をしよう

と操作してしまう可能性があります。

そして、もしその本人が実は高ストレス者
だったとしたら、危険な精神状態で
勤務を続けることになり、
事故などの危険のリスクが付きまといます。

ストレスチェックに取り組む企業の姿勢として、

　偏見や差別がない（させない）
　不利益を与えない
　親身になって上司は相談相手になる
　必要な手は打つ
　
などの職場環境をコミットすることが
大切と言われています。

既にストレスチェック制度を起点とした
メンタルへルス戦略を実行している企業は
概ね上記の様なコミットメントの下、
社員が正直に回答し、上司・経営層も
必要な対策を行い、企業の生産性を更に
向上させているようです。

ストレスチェック制度を
厚生労働省が決めた義務だから
仕方なく実施するだけでは、
職場環境は良くならないかもしれません。

もし、偏見や差別が職場にあったら・・・・

職場の仲間が差別されているのを、
もし目の当りにしたらほとんどの社員は

自分もそうなるかも・・・

と不安になるでしょう。
そうすればなおのこと、
正直な回答はしなくなるのではないでしょうか。

ストレスチェックを実施するという事は、
　
　職場環境の改善
　ひいては人材育成計画
　そして経営戦略　まで

全社に影響するテーマになると考えても
良いかもしれません。
だからこそ、

社員のストレス状態・メンタルへルス状態を見直すまたとない機会

会社をもっともっと強くするチャンス

社員・幹部・社長ともどもコミュニケーションが更に活発になるだろう

との捉え方が、会社の更なる繁栄・防衛に
つながるのではないでしょか。

ストレスチェック　偏見、差別の例

実は私の知り合いにも、職場で偏見を持たれ、
差別されていると感じている人がいます。

彼は今年41歳、今の務め先は4社目。
専門性の強い、しかも有資格者が少ない
貿易関係に強い男性です。

32歳の時にうつ病を発症し、

寛解（と思われる）→再就職→再発→
寛解（と思われる）→再就職を繰り返しています。

彼はいま、週5日間・10時から16時、
貿易の仕事ではなく、
総務部付で一日中机に座り、
ほぼ何も仕事を与えられない生活をしています。
本人の感覚では、偏見の目で見られていると感じ、
会社にいるのが辛いそうです。

ストレスチェック　偏見

もうメンタル不調はかなり回復している、
と自覚しているに、得意の貿易の仕事は与えられず、
悔しい想いをしてる反面、
いま退職したら生活が困窮するので辞めれない。
完全復調して貿易の仕事をしたいので、
自費で通院している。

一方経営側の社長は、
産業医（内科医）の話では
全くメンタル不調は改善されていない、
貿易の仕事は危なっかしくて任せられない、
正直辞めてもらいたい、
と思いながら、
本人からの自己都合退職をじっと待っている。

同職場の社員は「腫モノに触るような態度」で
あり、ランチも一緒せず、
コミュニケーションも摂らず、
かなりの距離を置いている。

彼を社長に紹介した人材紹介会社担当は、
板挟みになって困っている。

以上までが2016年1月までの状態です。

この会社は78名の会社なので、
ストレスチェックの実施義務があります。

社長の悩みは、

はたして社員は全員受検してくれるだろうか？

受検したとして、正直に回答してくれるだろうか？

この職場の雰囲気を改善せねば

でした。

本人も社長も周囲も、だれも　win-win どころか、
現状のストレスに関する職場環境は
lose-lose になってしまっています。

放置してしまったツケが回って来てしまった

と社長は嘆いていました。

たとえば大企業であれば、
メンタル不調者が出た場合でも、
長期の休職制度や、
本人＆周囲に負担が少ない部署への異動など
対策を打っている場合もある様です。

が、中小企業の場合では、正直、
そこまでの余裕がある会社は、
多くはない、というのが実状です。
この社長も同様でした。

そしてこの社長は決断しました。
社員のメンタルへルス対策を導入し、
社員の意識調査から始めることにした
とのことです。
長い道のりですが、着実に前に進みだしました。

私の知人は近いうちに家族とも相談し、
退職することにするとのことでした。
一刻も早く寛解して頂きたいので、
私どもが出来る支援をしております。

単にストレスチェックを代行するに留まらず、
未然予防・寛解・戦力化まで
ワンストップサービスを提供出来ることが、
なによりも喜ばれています。
詳しくお知りになりたい方は、
お問い合わせください。

ストレスチェック制度を起点に

今回義務化されたストレスチェックを
起点としたメンタルへルス対策は、

　会社全体・社員全体に好影響
　会社に大被害をもたらすリスク低減
　更に優秀な人材が集まる
　更に離職率が下がる
　新たな部署の設置や廃止につながる
　投資が大きなリターンとして返ってくる
　表面的ではなく構造的に会社を変えられる
　企業競争力・競合力が増す

という成果物が得られるのでは
ないかと思います。

——————————-
河北新報の記事の一部に
掲載されました。

2016年2月6日

「昨年12月義務化
　従業員の心の健康守る
　
　ストレスチェック導入を」

画像をクリック

——————————-

（参考）
管理職のためのメンタルへルス・マネジメント　亀田高志著　
　　　（発行：株式会社労務行政）

Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

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