ブラック企業と呼ばれないために

目次

• ブラック企業なんかじゃない：優秀な人材が集まる会社、優秀な人材が辞めない会社

• もしかしたら、ブラック企業と呼ばれてしまいかねない要因

• ストレスチェック制度をキッカケにして

ブラック企業なんかじゃない：優秀な人材が集まる会社、優秀な人材が辞めない会社

会社の命運を握る「人材」。
長い時間と多額のお金と手間暇をかけて育てた
現有社員を、これからも育て、幹部に登用し、
更に業績を上げ、事業を継承し、更に発展する。

会社の繁栄のため、新卒・中途含め、
より優秀な人材を採用し、育てていく。

新製品も新サービスも、新しい生産技術も、
すべて人材から生み出されて、今の会社があります。

社長にとって、資金繰りと同様に、
会社の繁栄・存続のため、
人材戦略は最重要課題のひとつかと思います。
特に優秀な人材ほど、ひっぱりだこであり、
同業他社も欲しがるでしょう。
ですから、優秀な人材であればあるほど、
採用には相当な努力が必要かと思います。

採用プロセスのみならず、外部からみた自社の印象
（ブラック企業と呼ばれてしまいかねない要因）
を常に意識して改善していくことで、結果、
優秀な人材の確保が容易になる傾向があるようです。
もちろん、ブラック企業と呼ばれてしまっては
困ります。
本記事は間違ってもブラック企業と呼ばれないために、
社長ご自身に気付いて頂くことを目的に、
自問自答形式でお届けしています。

ブラック企業と呼ばれないために

もしかしたら、ブラック企業と呼ばれてしまいかねない要因

各項目中、同様なことをお感じなら
未然に防止するために
優先して「手」を打つのが
良いかもしれません。

（人材確保の前に）離職について

離職について

離職率は高くないだろうか？

出入りが激しくないだろうか？

いつでも中途採用をしているという印象は
ないだろうか？

特に新卒3年以内の離職率はどうなのか？

離職理由について

退職の理由は円満退社が多いのか？

もしくは会社が嫌になってしまって退社なのか？

長く働き続けたいと思っている社員はどのくらいいるのだろうか？

家族や知人に誇れる会社なのだろうか？

職場環境について

特に厳しい状況の時の雰囲気はどうなのか？

たとえばクレーム発生時、
当事者（個人）を追い込み、叱咤し、
吊し上げたりしていないだろうか。

「だれ（誰）」を対象にしてしまい、
当事者もその場から逃げることを最優先して、
　信頼関係が悪くなっていたりしないだろうか？

「どこに」問題があったかを話し合い、
会社としてクレームを活かしているだろうか？

社員は委縮していないだろうか？

ノビノビと生きがいを持って働いて
くれているだろうか？

業務効率について

無駄な長時間の会議はどの程度あるのだろうか？

上司の説教や必要以上の叱咤激励（時にパワハラ）
はないのだろうか？

意欲低下している社員はどのくらいいるのだろうか？

まさか、セクハラによる出社拒否なんてないよね？

体調不良時の対応

社員が体調が優れない時に、
キチンと申し出られる雰囲気だろうか？

そして適切な対応を上司がしているだろうか？

社内研修について

研修もろくに提供せず、
結果だけを求めていないだろうか？

または、業務に直結する最も効果的な
研修を提供しているのだろうか？

家庭との両立について

特に女性社員の、結婚・出産・子育てに
対しての支援は充分だろうか？

安心して働ける会社になっているだろうか？

育児休暇・職場復帰の制度は充分だろうか？
（「育メン」制度も良いかも・・・）

残業について

残業することが当たり前になってしまって、
慢性化していないだろうか？

現場では残業を減らす努力をしているだろうか？

逆に残業が多いことで、
効率が悪いと叱咤していないだろうか？

帰宅時間が遅くなることで、
社員の家庭に悪影響が出てはいないだろうか？

休暇について

社員それぞれ、有給消化をしているのだろうか？

職場内で有給を取得しにくい雰囲気はないだろうか？

非正規労働者に対して

各職場では正社員と同様に平等に接しているのだろうか？

まさか「使い捨て」だとの認識で
接しているのではないだろうか？

信頼関係について

お客様優先の姿勢は、行動も伴いながら
実践しているのだろうか？

社内の人間関係は良好なのだろうか？

まさか、パワハラなんて起こっていないよね？

「根性が足りない」などと暴言が
日常茶飯事ってことはないのだろうか？

上司が部下に価値観を押し付けたり
していないだろうか？

「過労死」の危険は限りなくゼロなのだろうか？

以上、ほんの一部とは思いますが、
社長のココロの中で、お気づきになられた
項目が合ったかもしれません。

不足と感じた項目を起点にして、
もしかしたら、社員のメンタルへルスが
低下しているかもしれません。

そして現象面として、離職や休職の増加、
メンタル不調による生産性低下、職場の士気低下
などが現れているかもしれません。

ブラック企業と呼ばれないために

ストレスチェック制度をキッカケにして

対処療法的に（外科的に）対策を打つのも
大切ですが、根本的に（内科的に）手を
打つのも、会社の繁栄に直結します。

社員のメンタルへルス改善は、
優秀な人材の維持・確保、そして
ブラック企業と呼ばれないための
内科的処方と言えるかもしれません。

社内のメンタルへルス対策を、
今回義務化されたストレスチェックを
キッカケに、始める会社が増えているようです。

このメンタルへルス対策は

会社全体・社員全体に好影響
会社に大被害をもたらすリスク低減
更に優秀な人材が集まる
更に離職率が下がる
新たな部署の設置や廃止につながる
投資が大きなリターンとして返ってくる
表面的ではなく構造的に会社を変えられる
企業競争力・競合力が増す

という成果物が期待でき、
万が一ですが、ブラック企業と呼ばれてしまわない
貯めの対策にもなるからです。

——————————-
河北新報の記事の一部に
掲載されました。

2016年2月6日

「昨年12月義務化
　従業員の心の健康守る
　
　ストレスチェック導入を」

画像をクリック

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Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

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