メンタルへルス対策

目次

メンタルへルスが低下している傾向のある職場の声
メンタルへルスを放置したら、どうなってしまったのか
産業医から見たこの会社はどう見えるのか
会社の繁栄を願わない社長はいない、だからメンタルへルス対策です

ストレスチェック制度義務化が始まったのは
2015年12月１日から。
それ以前からも、そして制度が始まって
3か月を経過した2016年3月になっても、
企業の人事・労務の方々から、

社長にストレスチェックやメンタルへルスの必要性がわかってもらえない

とのお話をお聴きすることが多々あります。

社長は、コンプライアンスのため、生産性のため、もちろん社員のために、メンタル面の対策を打った方が良いと思っているはず、そして、経営に重大な影響を及ぼすことも。

しかし重要度が低いのか、具体的に対策を実行するための予算や人材を与えてくれません。

とも。

一般に、社長の最大の関心事は、
会社の繁栄・維持ですから、
資金繰りや売り上げ、
コストダウンの方が優先するでしょう。

しかし、メンタルへルス対策は、
ボクシングで言えば、いわば「ボディブロー」。
たった一発のパンチでKO負けしてしまう
ことは稀かもしれませんが、
パンチを受け続けるとじわじわ効いてきて、
しまいにはKO負けになってしまいます。

そしてボディを鍛えておけばおくほど、
相手のパンチ数が増えたとしても
それに耐え、強固な肉体と共に勝利に
つながる。会社も同じかもしれません。

本記事では、メンタルへルス対策を
ちょっと疎かにしてしまった会社の例を基に、
メンタルへルス面を疎かにしてしまった
会社の変化を見て行くことで、
メンタルへルスを業績に結び付ける
ためのヒントを得て頂きたいと思います。

メンタルへルスが低下している傾向のある職場の声

たとえばほんの一端ですが、
こんな言葉が出てくる職場は、
もしかしたら、メンタル面が弱っている
かもしれません、

正直なところ、ほんとうにしんどくて辛いです

どうせいずれ近いうちに辞めるので、それまで我慢しているだけです

やりがいなんてありません

パワハラがひどい

生活のためにお金が必要なので辞められないからいるだけです

健康面がボロボロで、健康管理なんて出来ていません

平日5日間は、妻と子供の顔を見れません

など。

人事・労務担当はこんな職場のムードを
キャッチして、自分なりの対策を講じます。

しかし社長は目先の業績が最優先で
（資本主義社会で生きているので当然）、
職場運営改善には気を配ってくれません。

組織変更はするものの、
現状の理解が深くない状態で行うから、
どうしても最良な職場環境にはならない
のです。人事異動にしても、
社長の勘による人選になってしまうので、
社員も委縮してビクビクしています。

メンタルへルスを放置したら、どうなってしまったのか

このような状態が4年ほど続き、
退職していく社員が急増。
補填のために中途採用、
そしてまた退職、
そしてまた中途採用・・・
の繰り返し。

次第に募集してくる人の質や
人材紹介会社からの推薦者の質も
低下する一方で、徐々に人材の質が
落ちてしまった。

その影響が残っている社員にも表れ、

委縮したり、
諦めたり、
士気の低い組織に

なってしまった。

もちろん、新卒で入社した若者も
それを敏感に感じ取り、
2年以内の離職率が急上昇。
翌年以降は学校推薦も取り消され、
人材の確保が窮を極めることに
なってしまった。

産業医から見たこの会社はどう見えるのか

この会社の産業医は、組織変更や
人事異動は産業医の業務範囲では
ありませんし、まして経営のプロでは
ないので、口出しは出来ないものの、
社員の活性度から感じるに、
もしかしたらこの会社は財務面ではなく、
人の面から傾いてしまうのではないだろうか、
とまで感じたそうです。

社員のモチベーションが業績に直結する
ことは、産業医の目から見ても明らかで、
この会社を見ていてココロが痛んだとのこと。

産業医の業界である医療業界でも
同様な例があるとのことで、

人の出入りが激しい医療機関は、
患者から見たら慮質な医療を提供して
くれるのかどうか、不安になるでしょう、

とのこと。

命に直結する業界でないにしても、
人の質によって、提供出来る製品や
サービスの品質が大きく左右される
のでしょう。

現在この会社は、「特需」によって
業績絶好調、

しかし一方で相変わらず出入りが激しく、
新卒の離職率も上昇の一途だそうです。

「特需」がなくなった時にどうなって
しまうのか、産業医は更にココロを
痛めているとのこと。

会社の繁栄を願わない社長はいない、だからメンタルへルス対策です

メンタルへルス対策は、
会社の繁栄・維持にとって、
最も重要な戦略のひとつになっています。
その一端として、
厚生労働省がメンタルへルス対策の体系の
一部として、ストレスチェック制度を
義務化した、との捉え方が出来ると思います。

厚生労働省　メンタルへルス体系

メンタル不調を未然に防止し、
万が一のメンタルへルス不調者に対しても、
治療・寛解まで行い、職場復帰させ、
更に元気になって会社のために働いてもらう。

ちなみにある試算では、

年収600万円の社員が6か月休職したら、
420万円の会社負担が発生

するそうです。
働いているより多い金額です。お金の面だけから見れば、

　　休職（利益を生まない）
＞　働いてもらう（利益を生む）
＞　退職してもらう（費用ゼロ）

社長はもしかしたら、
休職期間はなるべく短くして退職して
もらいたい、と願うのは
うなずける側面もあります。

これは、メンタルへルス不調になって
しまった社員には、

休職→退職の道しか

与えられていないからです。

もし、

休職
→治療・寛解
→復職→戦力化（以前より利益を生む社員）

の道筋があったとしたら、
社長にとっては、

「メンタルへルス不調者」は、
もしかしたら腫モノではなく、
大切な社員・戦力に
見えてきませんでしょうか。

この一連のサービスを提供している会社も
既にあります。

社員にとって、働くことが幸せであれば、
会社に定着し、本人・家族そしてお客様を
含む社会全体の喜びが更に増して行く
のではないでしょうか。

その結果、会社の業績が更に良くなり、
資金繰りも好転し、会社の更なる繁栄へ
つながる。
そして更により優秀な人材が集まってきて、
更なる繁栄、そして後輩への事業を
継承していく・・・。

今回義務化されたストレスチェックを起点とした

職場のストレス対策は、

会社全体・社員全体に好影響
会社に大被害をもたらすリスク低減
更に優秀な人材が集まる
更に離職率が下がる
新たな部署の設置や廃止につながる
投資が大きなリターンとして返ってくる
表面的ではなく構造的に会社を変えられる
企業競争力・競合力が増す

という成果物が得られるのではないかと思います。

——————————-
河北新報の記事の一部に
掲載されました。

2016年2月6日

「昨年12月義務化
　従業員の心の健康守る
　
　ストレスチェック導入を」

画像をクリック

河北新報記事 20160206

——————————-

Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

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