パワハラ　対策

目次

• パワハラは決して珍しいことではない
• 部署にパワハラが存在するとどうなるのか
• 厚生労働省が指導するパワハラ予防とは
• ではどうやればパワハラはなくなるのか？
• おわりに

パワハラは決して珍しいことではない

もしかしたらこの事実を知ったら社長は
驚くかもしれませんが、
厚生労働省の調査によれば、

働く人の4人に1人は

「過去3年間にパワハラを受けたことがある」

と回答しています。

そして更に、パワハラを受けた後に

「何もしなかった（出来なかった）」が、

男性：53.5％、
女性：37.3％

にも達していました。

もしかしたら大きな業績や売り上げの裏側で、
経営者・幹部が加害者となっていることも
充分あり得ること、
パワハラはよくある出来事として受け止めた方が、
会社の繁栄・防衛には有効かもしれません。

本記事では、表面化したパワハラをなくす、
というより前の段階、
パワハラそのものを未然に防止するヒントを
お届けします。

部署にパワハラが存在するとどうなるのか

パワハラを受けた、と感じた従業員が

• 病気休暇や欠勤の増加
• 退職の増加（離職率増加）
• 職場風土の悪化
• モチベーションの低下
• 企業イメージの悪化（ブラック企業のレッテル）
• 金融機関からの支援が手薄になる

など会社の損失が現れてきます。

ある会社の人事部長が口癖のように言っていました。

ウチは出入りが激しい会社なんです。
同一部署・同一ポジションで昨年は9人の
中途採用をしましたが、
4か月以内に全員退職しました。
自分たちの目利きが甘いし、
人材紹介会社からも益々優秀な人材の紹介が
減り、どこかで歯止めを掛けないと・・・。

受け入れ側の組織にパワハラがあることは
わかっているんだが、
社長が組織を変えないので、
どうしようもない・・・。」

こういった話は通常、最も恥ずかしい話であり、
企業イメージが悪化している症状の一面です。
（もちろん社名非公開で記事にすることを
ご了解頂きました）

どうしても新規事業を早期に立ち上げたい、
社内では責任者を育てられなかったので
どうしても外からの人材に頼らざるを得ない、
しかし社内のスタッフも育っていない以上、
この事業はウチでは無理なのか・・・、

と悩む社長。

実は社内にパワハラを行う40歳代の
一匹オオカミ営業マンが存在し、
社長自身、現場で丸く収めて欲しいと
常々思っていたのですが、
どうもこの一匹オオカミ営業マンとの
折り合いが良くなく、

10名に近い中途採用幹部候補者の
退職を誘発していること

を認めざるを得なくなったそうです。
そのパワハラ一匹オオカミ営業マンは、
自分の価値観に忠実で、
自分の価値観に合わない者を
攻撃・排除する性格を持ち、
周囲との同調が不得手でした。

本人にはパワハラをしている、
という意識はありませんでした。
常に「自分は正しい」と。

その結果、同部署では、

• 病欠・モチベーション低下
• ムード悪く
• 退職者増加
• 離職率高く
• 結果として業績低迷

という現象が出たのです。

厚生労働省が指導するパワハラ予防
厚生労働省のWebページ「あかるい職場応援団」
によると、

パワハラ予防のためには、

• トップが自らメッセージを発信
• ルールの策定
• 実態の把握、教育・周知活動

が肝要としています。

資本主義社会に存在している以上、
会社の繁栄・存続が最優先であることは
間違いのないところで、
そのためのリーダシップでもあるのですが、
時としてその表し方がパワハラになってしまう
ことが多々あるため、
どこの会社にもパワハラが存在する、
と言われています。

ではどうやればパワハラはなくなるのか？

「あるかもしれない」
「自分もパワハラをしてしまうかもしれない」

と認識することも対処方法と言われています。
現に社長自らも、経営幹部も、上司も、
従業員も、すべて、社外からも何らかの
強いストレスは受けているでしょう。

そのような心身のコンディションが
良くない状態では、自身がパワハラを
してしまいやすい状況にもなってしまいます。

特に経営層や管理職が、
「上から目線」を保ちつつ、

　社会・会社組織・働くという事は、
　こういう事だ！　とか

ちょっと懲らしめてやろう　とか

この辺で喝を入れておこう　など

どうしても説教的なココロ持ちになった時に、
パワハラしやすい状態に近いかもしれません。
社会を渡り歩いてきた自分が正しくて、
まだまだ経験のない若者（従業員）は
正しくない・わかっていない、と決めつけて
しまう価値観もパワハラの原因のひとつと
言われています。
（前出の一匹オオカミ営業マンが近いイメージ）

過去の歴史・経験は大切なものではあるものの、
立場を利用した価値観の押し付けは、
健全かつ生産性の高い組織運営には、
足かせになることも充分にあることを、
社長や経営陣は特に認識して行動されることが、
未然防止につながる手法かもしれません。

前出の一匹オオカミ営業マンは、
社長のリーダシップのもと社長付となり、
それこそ一匹オオカミの営業で業績向上した
とのこと。
実態を正しく把握して、
打ち手を間違えないようにすることで、
パワハラもなくなり、社員が喜んで働く
職場環境にすることが、

　会社の繁栄・存続・防衛

につながるものです。

パワハラ　対策

倫理観の押しつけや罰則規定では、
パワハラの原因はなくなりません。
社長のリーダシップと組織分析、
そして最適な打ち手（異動や研修など）に
よってパワハラをなくし、
メンタル不調者を出さないことを通じて、
最適な職場運営が出来ると考えられています。
その組織分析のツールとして、
企業サーベイが人気の様です。

おわりに

今回義務化されたストレスチェックを起点としたメンタルへルス対策は、

　会社全体・社員全体に影響する
　会社に大被害をもたらすリスク対策
　更に優秀な人材が集まる
　更に離職率が下がる
　新たな部署の設置や廃止に関係する
　投資が大きなリターンとして返ってくる
　表面的ではなく構造的に会社が変わる
　企業競争力・競合力が増す

との視点で見ると、
コストとして計上すると言うよりは、
戦略的投資と捉えた方が、

企業繁栄・防衛への道筋が明確に
なるのではないでしょうか。

——————————-
河北新報の記事の一部に
掲載されました。

2016年2月6日

「昨年12月義務化
　従業員の心の健康守る
　
　ストレスチェック導入を」

画像をクリック

——————————-

（参考）
「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度の関する報告書」
（厚生労働省：平成26年12月17日公表）
管理職のためのメンタルへルス・マネジメント　亀田高志著　
　　　（発行：株式会社労務行政）

Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

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