メンタル不調者の復職

目次

• メンタル不調者の復職：私傷病休職中は無給で良いのですか？
• 復職の可否を判断するポイントは？
• メンタル不調者の復職：リハビリ出社についての注意すべきポイントは？
• 採用時に応募者のメンタル不調歴は質問できるか？
• おわりに

付録：就業規則の一例（別ページ）

企業のメンタルへルス対策において
密接に関係してくる就業規則。
特にストレスチェック制度が義務化され
社長及び社員の意識も高まり、同時に
就業規則の修正も必要になってきています。

特に高ストレス者の中でもメンタル不調者への
対応は、会社として今まで以上に
慎重にならざるを得ないでしょう。

本記事では、
復職と採用時に注意すべきポイントの中から、
社長から頂いたご質問にお答えします。

メンタル不調者の復職

また別ページにて、就業規則のサンプルを
お届けしています。
併せてご参考にしてみてください。

メンタル不調者の復職：私傷病休職中は無給で良いのですか？

当社では、私傷病休職中は無給にしています。
休職中の従業員から「年次有給休暇を使用したい」
との希望が合ったのですが、
応じる必要があるでしょうか？

必ずしも応じる必要はありません。
会社の任意で良いと思います。

復職の可否を判断するポイントは？

復職の可否を判断するポイントを教えてください。

復職する従業員が営業だとしたら、
必ず営業部門へ復職、と決めつけることなく、
たとえば経理や事務職を含めて配置可能か
どうか検討したら良いと思います。
その際、必ず検討過程と結果を記録として
残しておいてください。

参考書籍：
労働関係訴訟の実務（白石哲編著）
メンタルへルスと休職命令、復職可否の
判断基準（P216-217、渡邉和義）

復職の要件である「治癒」とは従前の職務を
通常の程度に行える健康状態に復したことを
意味すると解するのが原則である。
したがって、単に心身状態が平癒になった
としても、労働者が従前の職務を遂行する
程度に回復するに至っていなければそれは
上記の「治癒」とはいえず、復職は権利として
認められない。
労働契約において労働者の職務限定契約が
ある場合には、上記の「治癒」概念が当て
はまる。
労使間の労働契約に職務限定契約がない場合、
下級審は、片山組事件の説示を踏まえ、
労働者側と使用者側のそれぞれの具体的な
事情を考慮し、労働者の従前の業務に
限定せず、使用者側で配置可能な業務を
見出して労働者に対してそれを提示すべき
であるとした上で、労働者の健康状態が
回復して通常程度に遂行可能かどうか
判断する「職務」とは、限定された
従前の職務にとどまらず、その配置可能な
業務全般と解すべきであり、その業務の
内容は負荷などに照らして、果たして
復職可能かどうか判断すべきであるとする。

メンタル不調者の復職：リハビリ出社についての注意すべきポイントは？

リハビリ出社に関するポイントを教えてください。

労務提供として捉えるか否かで、
有給とするか無休とするか、会社ごとの任
意で決めて良いと思います。

採用時に応募者のメンタル不調歴は質問できるか？

従業員の採用において、
メンタルヘルス疾患に関する既往歴や
治療中であるか否かを質問することは出来ますか？

採用後に「実は疾患があり今でも治療中です」
と言われてしまっては、会社としては困ります。
一方、従業員側からすれば
「質問されなかったので言いませんでした」
でおしまいです。会社側には採用の自由があり、
従業員にはプライバシー保護の欲求があります。

相手のプライバシーに関わるデリケートな
部分ですし、社会的差別の要因にもなりかね
ませんので、ご本人の同意があれば質問しても
良いでしょう。
少なくても会社の指針として決めておいた方が
良いと思います。

採用の自由と個人情報の収集についての参考：
職業安定法5条の4

公共職業安定所等は、それぞれ、
その業務に関し、求職者、募集に応じて
労働者になろうとする者又は供給される
労働者の個人情報を収集し、保管し、
又は使用するに当たっては、
その業務の目的達成に必要な範囲内で
求職者などの個人情報を収集し、
並びに当該収集の目的の範囲内でこれを補完し、
及び使用しなければならない。
ただし、本人の同意がある場合はその他正当な
事由がある場合は、この限りでない。

更に、厚生労働大臣の指針
「職業紹介業者、労働者の募集を行う者、
募集受託者、労働者供給事業者などが、
均等待遇、労働条件などの明示、
求職者などの個人情報の取り扱い、
職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な
　表示等に関して適切に対処するための指針」

（平成11年労働省告示第141号　
　最終改正平成24年厚生労働省告示第506号）
より　　本件指針第 4．1.（1）

職業紹介業者などは、その業務の目的の
範囲内で求職者の個人情報を収集することとし、
次に揚げる個人情報を収集してはならないこと。
ただし、特別な職業上の必要性が存在すること
その他業務の目的の達成に必要不可欠であって、
収集目的を示して本人から収集する場合は
この限りではないこと。

イ　人種、民族、社会的身分、門地、本籍、
出生地その他
社会的差別の原因となる恐れがある事項

ロ　思想及び信条

ハ　労働組合への加入状況

おわりに

ストレスチェック制度が義務化された
2015年、このストレスチェックを
起点としたメンタルへルス対策は、

　会社全体・社員全体に影響する
　会社に大被害をもたらすリスク対策
　更に優秀な人材が集まる
　更に離職率が下がる
　新たな部署の設置や廃止に関係する
　投資が大きなリターンとして返ってくる
　表面的ではなく構造的に会社が変わる
　企業競争力・競合力が増す

との視点で見ると、

企業繁栄・防衛への経営課題として
取り組む社長も多い様です。

——————————-
河北新報の記事の一部に
掲載されました。

2016年2月6日

「昨年12月義務化
　従業員の心の健康守る
　
　ストレスチェック導入を」

画像をクリック

——————————-

（参考）
「ストレスチェック制度」の概要とメンタルへルス疾患に伴う企業のリスク
（AVANCE LEGAL GROUP LPC）

付録：休職に関する就業規則の一例（別ページ）
ここから

Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

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