パワハラの具体例（6分類）：　暴行・傷害

ひと口にパワハラといっても、
解釈する人によって受け取り方が違います。

訴訟に関わっている弁護士から
教わった分類を基に、
判例の理解を通じて
どんなパワハラがあって、
どんな責任が問われるのか

本記事で勉強していきます。

パワハラの定義　　　　　　　　　　　　　　　　（厚生労働省：職場のいじめ、嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ報告より）

パワハラの背景

職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性

パワハラの手段

業務の適性な範囲を超えて、
人格人権を否定する言動

パワハラの結果

精神的・身体的苦痛、または職場環境の悪化

パワハラの具体例（6分類）

1． 暴行・傷害（身体的な攻撃）
2． 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
3． 隔離・仲間外し・無視
4． 過大な要求
5． 過小な要求
6． 私的なことに過度に立ち入る

大きく分けて6つに分類されます。
本記事では、

1． 暴行・傷害（身体的な攻撃）

についての判例を紹介します。
いずれも、被害者側の勝訴です。

パワハラ　損害賠償

企業を経営する側として、
リスクが存在していることを
理解しておいた方が良いと思います。

大阪S運送事件（大阪地裁平成10年12月21日判決）

運送会社で働いていたXは、
同僚からXらの歓迎会の参加者を
募っていると言われ、参加することとした。

歓迎会終了後、上司から二次会として
カラオケに行くよう懇願されたため、
カラオケに参加したところ、
カラオケルームにおいて上司Yが
Xをソファーに押し倒し、キスをしたり
スカートをめくろうとしたりした。

嫌がるXに対してYは

そんなんやったらこの会社でやっていかれへんで

などと発言をした。
そこで。Xが上司と会社に対して不法行為として
損害賠償を求めた事案。

判決では、二次会へと誘った上司が、
Xに対して仕事の話を絡ませながら
性的嫌がらせを繰り返したものであるから、
この性的嫌がらせは、職務に関連させて
上司たる地位を利用して行ったものとして、
上司および会社の責任を認めた。

横浜事件（東京高裁平成9年11月20日判決）

女性従業員Xが上司Yから、
事務所内で二人きりになった時に
肩をもまれたり髪の毛を触られた、
後から抱きつかれて腰を密着させて
ズボンの上から触られたなどとして、
上司と会社に対して損害賠償を求めた事案。

第一審においては、Xが大声を出したり
外に逃げ出すなとして助けを求めなかった事や、
この行為があった直後にもXが普段と変わらず
職場で昼食をとっていたことを疑問視して
セクハラの成立を否定した。

しかし第二審においては、
「強姦のような重大な性的自由の侵害の被害者
であっても、すべての者が逃げ出そうとしたり
悲鳴を上げるという様態の身体的抵抗をするとは
限らないこと、
特に職場における性的自由の侵害行為の場合には、
職場での上下関係による抑圧や、
同僚との友好的関係を保つための抑圧が働き、
これが被害者が必ずしも身体的抵抗という手段を
取らない要因として働くことが認められる」
として、大声などを出さなかったXの言動は
不自然なものではないとして、
Xの供述には信用性があるとして、
Yらの責任を認めた。

T大学助教授事件（仙台地裁平成11年5月24日判決）

T大学の大学院生であったXが、
指導教官のY教授から性的な冗談や、
交際を迫って自宅に執拗に電話を掛けるなどの
行為があり、
院生が不安神経症で通院していることを知ると、
治療のためといって肉体関係を結ばせ、
その後、院生が交際を拒否すると、
論文の書き直しを命じたり、
用事もないのに院生室に出入りするなどしたことから、
慰謝料請求をした事案。

判決は、助教授が支配従属関係を背景として、
不快な言動をすることで、
院生が良好な環境の中で研究して
教育を受ける権利を侵害し、
また、抱きついたり肉体関係を結ばさせたことは、
院生の性的自由を侵害するものであるとした。

そして、関係を拒絶されると報復したり、
大学からのセクハラ調査に対して、
他の教官に偽証を依頼していたことから、
事後の態度も卑劣かつ狡猾であるとして、
慰謝料750万円を認めた。
なお控訴審において、裁判所は
弁護士費用150万円も認めた。

秋田N短期大学事件（仙台地裁秋田支部平成10年12月20日判決）

学会に出席するためにホテルに宿泊していた
XとYという教員。
ちょっといいかな、と言って部屋を訪れたYが、
Xの二の腕をつかんでベッドに押し倒して
胸などを触るといった行為をしたことに対して、
強制わいせつ罪にあたるとして、
慰謝料請求を求めた事案。
YもXに対して、名誉棄損を理由に
慰謝料を求めてきた。

第一審では、被害者の言動として不自然があるとして、
女性側の主張を認めずに、名誉棄損の主張を認めたが、
第二審では、女性側の主張を認める逆転判決となった。

第二審において、性的被害を受けた人々の行動について、
相手に対して有形力を行使して反撃したり、
逃げたり、声を上げることによって防ごうとする
直接的な行動を取る者は被害者のうちの一部であり、
身体的・心理的麻痺状態に陥る者、
どうすれば安全に逃げられるか、
どうやって加害者を落ち着かせることができるかといった
対応方法に考えをめぐらす者、
その状況から逃げるために加害者と会話を
続けようとしたり加害者の気持ちを変えるために
説得しようとする者がある、として
全ての者が逃げ出して悲鳴を上げるといった態様を
とるとは限らないと、性被害の被害者像は
パターン化出来ないと判断した。

ヨドバシカメラほか事件（東京地裁平成7年10月4日判決）

上司が社員に対する会話練習（接客訓練）中に、
笑顔が足りないとして怒鳴り、
ポスターを丸めた紙で頭部を約30回殴打し、
その後、クリップボードで約20回殴打するなど、
暴行を加えたことから、
社員が上司や会社に対して慰謝料を求めた事案。

会社側は、教育目的であり違法性はないと主張したが、
判決は、暴行の強さや回数からして、
教育目的があったとしても、
違法性がないとは認められないとして、
慰謝料20万円の支払いを認めた。

まとめ

ひとたび裁判沙汰になれば、
ほぼ被害者側の勝訴になると思って
間違いはないでしょう。

加害者側（会社側）の敗訴は、
お金の面のみに留まらず、
企業イメージの凋落、
人材流出、人材確保困難
お客様・取引先からの注文減
などを引き起こします。

益々の繁栄どころか、
まったく逆の憂き目にあうことになります。

パワハラ・セクハラの未然防止を
経営方針としてどう位置付けて
実施するのか、

社長のお考え次第です。

特に中小企業は、
社員が多くないがゆえに、
効果が出やすいものです。

私どもは社長を応援する支援者です。
どうぞご相談ください。

Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

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