パワハラ　意外な統計

目次

• パワハラは自社では無縁ではない
• にわかに信じられる？、厚生労働省発行パワハラの統計
• パワハラによる損失は甚大です
• 叱咤激励のつもりがパワハラになっている
• パワハラ対策をしている企業の割合
• パワハラを予防するために
• パワハラ対策はコストではない

パワハラは自社では無縁ではない

まさか、

ウチは大丈夫。パワハラなんてないし、
社員は和気あいあいと、
しかし緊張感を持って働いてくれている。
心配なんかしていない。

という社長、
もしかしたら見えていないだけかもしれません。
もしも、もしも、見えていない部分が
あるとすれば、未然防止しておくことが、
大きな被害をもたらしてしまう因子を
取り除くことが出来るかもしれません。

本記事では、にわかに信じたくはない、
と感じてしまうかもしれない、
厚生労働省が発表したパワハラに関する
統計データを紹介します。

もしかしたら、
いま日本の風潮は「危険」かもしれません。

にわかに信じられる？、厚生労働省発行パワハラの統計

2013年発行の
職場のパワーハラスメント対策ハンドブック　
によると

企業調査：

「過去3年間に、45.2％もの企業が、パワハラに関する相談を受け、うち70.8％にパワハラに該当する事実があった」

従業員調査：

「パワハラを見たり、相談を受けたことがある：28.2％
　パワハラを受けたことがある：25.3％」

職場のパワハラは、限られた企業・従業員だけの
ことではなく、どこにでもある、
と認識した方が良さそうです。
現にそうなってきていると思います。

そして・・・・、

パワハラを受けた後、どう対応したか？、
ではなんと、

　46.7％

が、

「なにもしなかった」

との回答でした。つまり「泣き寝入り」です。

• 　上司に逆らえない
• 　逆らったらどうなっしまうのかとの恐怖心
• 　言っても無駄だとの諦め
• 　解雇などの不利益への不安など

行き場のない心持ちが感じられます。

職場におけるパワハラによって、
うつ病などの精神疾患を発症し、
労災補償も増加傾向です。

精神障害の労災補償の支給決定件数が、

　平成22年度：　308件
　平成23年度：　325件
　平成24年度：　475件
　平成25年度：　436件

パワハラ　意外な統計

パワハラによる損失は甚大です

パワハラをされた従業員にとって、
人格を否定されたり、
過去・現在の仕事を否定されたり、
陰湿な嫌がらせたりするパワハラは、
そのまま意欲の低下やココロの健康にも
大きく影響し、

　出社拒否
　ひきこもり
　入院・休職や退職

といった現象に現れてきます。

また周囲の人たちにも影響し
（感染するものではありませんが）、
職場全体の士気にも悪影響を与えかねません。

また実は、パワハラをした人も、
業績低迷や信用低下、訴訟のリスクも
抱えることになります。

会社としても監督義務がある以上、
放置すれば責任を追及されます。
最近の判例では、企業敗訴のケースでは、
会社そのものとパワハラを行った者も
有罪判決を受けている事例が散見されます

（傾向として強くなっている）

叱咤激励のつもりがパワハラになっている

職場の先輩として、部下よりも経験値が高く、
成功も失敗も、甘いも苦いも経験している
わけですから、部下を指導する知識は充分
持っているでしょう。

しかし、職務の遂行に関するもので適正な
範囲を超えては、パワハラと受け止められて
しまいます。

特にこのご時世、競争が激しい分だけ、
先輩もメンタル面で多くの課題を抱えている
ことも多々あり、「価値観の押しつけ」や
「上手く行かないイライラを部下にぶつける」
など、時々の状況によっては、
知らないうちに「適性範囲」を超えている場合
も想定した方が、改善につながるのでは
ないでしょうか。

厚生労働省によると、たとえばこんな行為が
パワハラに当たるとされています。

• 　身体的な暴行・障害
• 　精神的な脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言
• 　人間関係から隔離、仲間外し、無視
• 　業務上不要なことや
  　遂行不可能なことの強制、
  　いやがらせ
• 　レベルの低い仕事のみしか与えない、
  　またはまったく与えない
• 　プライベートに過度に立ち入る

業務遂行の範囲と思って指導しても、
自分のメンタル状態によって、もしかしたら
上記に触れてしまうような言動・態度が
現れているかもしれません。

自分も加害者になることも充分に想定されます。

パワハラ対策をしている企業の割合

実態調査によれば、回答企業の80.8％が

「パワハラの予防・解決を経営上の課題として重要」

と捉えている。

一方、実際に予防・解決に取り組んでいる企業は、
45.4％にとどまっている。

また、従業員99人以下の企業では、
予防・解決に取り組んでいる割合が、
なんと18.2％（6社に1社）と極端に少ないとの
結果が出ています。

特に従業員99人以下の企業の多くは、
規模が小さいがゆえに、社長自らが
従業員の顔が見えますし、
もしパワハラが発生したとすると、
たちまち全社に影響が及ぶことは誰が
考えても明らかです。

6社に1社のみしか予防・解決に取り組んで
いないとすると、現象面として
「出入りが激しい会社」と見えてしまうかも
知れません。
余裕がないのかもしれませんが、
自社の繁栄・存続・防衛の観点で見ると、
これからの時代は、見て見ぬふりは出来ない
かもしれません。

パワハラを予防するために

パワハラにはカタチがありません。
ですから対策といっても決まった対策や
マニュアルがあるわけでもありません。
それぞれの会社・職場に適した対応を
都度都度カタチを変えながら実行することが
望ましいとされています。

特に一番重要とされているのは、
社長のリーダシップです。社長自らが

「自社からパワハラを出さない」

との明確な軸を打ち出すことが肝要と
言われています。そのことで、お互いを敬い、
尊重しながら、助け合いながら仕事を遂行する
文化が生まれ、自社の繁栄・存続・防衛に
直結します。

そのための研修メニューが2015年ころから
提供されています。
そして、社長の明確な軸があると、
万が一のパワハラ発生やメンタル不調者が
出てしまった場合も、風通しが良くなり、
偏見が防止され、発言や解決への取り組みが
効果的に行われると言われています。

今回紹介した統計数字は、
ほとんどの社長にとって「他人事ではない」と
感じられたと思います。

パワハラ対策はコストではない

今回義務化されたストレスチェックを起点と
したメンタルへルス対策は、
パワハラ防止も含め、

　会社全体・社員全体に影響する
　会社に大被害をもたらすリスク対策
　更に優秀な人材が集まる
　更に離職率が下がる
　新たな部署の設置や廃止に関係する
　投資が大きなリターンとして返ってくる
　表面的ではなく構造的に会社が変わる
　企業競争力・競合力が増す

との視点で見ると、

コストとして計上すると言うよりは、
戦略的投資と捉えた方が、

企業繁栄・防衛への道筋が明確になるのでは
ないでしょうか。

——————————-
河北新報の記事の一部に
掲載されました。

2016年2月6日

「昨年12月義務化
　従業員の心の健康守る
　
　ストレスチェック導入を」

画像をクリック

——————————-

（参考）
職場のパワーハラスメント対策ハンドブック
　（厚生労働省委託事業　公益財団法人　21世紀職業財団　発行）

Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

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