パワハラ防止が法制化されました
参議院通過翌日5月30日の新聞各紙は
挙って記事掲載していました

パワハラ法制化各紙の記事

どんな原因で、どんな対策を摂るべきか、
という切り口でNewsweek日本版に載った記事が
興味深かったので紹介します

パワハラが起こる3つの原因　日本企業は変われるか

URL：https://www.newsweekjapan.jp/matsuoka/2019/06/3-1.php

主な見出し

　35歳以上の8割以上がパワハラを経験している
　「書類をやぶり捨て、みんなの前で罵倒、人格を否定」
　仕事の出来る50代男性、新入社員が辞めていく
　夜間行進、登山、名刺獲得競争という共通体験が・・・・
　　苦難的な共通体験は、未経験の人にはイジメでしかない
　パワハラを撲滅できなければ、イノベーションは生み出せない
　　パワハラの横行する組織に、「心理的安全性」など生まれない

本文では、
パワハラが起こる原因のうち3つについて
紹介されています

　①　パワハラを行う人の過去の経験やキャラクターに起因するケース
　　　自分の存在感を確認するためにパワハラを繰り返す人
　
　②　組織が持つ企業文化や風土に起因するケース

　③　上司本人が必死であるがゆえに、メンバーを責め立てるケース

内、①と③について、
当法人が関わった事例をお伝えします

通り一遍の、
ありきたりな研修だけでは解決しません
加害者にはパワハラ行為をしてしまう要因があるので、
社長の指示の下、丁寧に聴き取りが肝要です

聴いて理解を進めて行くと、
加害者にも相応の理由があることがわかってきます
理解が深まるからこそ、必要な処置が効果を上げます

同時に被害者のダメージを最小限にするための
セルフケア（正しい予防対処知識：全社研修）も
大切です

パワハラを行う人の過去の体験やキャラクターに起因するケース

50代後半、営業部門役員、男性
数字目標の未達などしたこともない素晴らしい人
一方、部下の管理職も営業マンも、
辞める、辞める、辞める・・・

ベテラン社員の「重箱の隅」を突き、
書類の不備は勿論、
ファイルの綴じ方や
プレゼン資料のフォンの違いまで、細かく指導

人前では罵倒・人格否定、
未達の理由は説明すらさせず
ダメ人間だと追い込み責め立てる

昨年度は、うつ休職2名、自死1名、離職6名

それでも数字をクリアしているので
社長は配置転換せず

本人への聴き取りを繰り返していく中で
パワハラ行為にいたる要因が見えてきました

この方は、地方の名家の三男、
長男次男が名門大卒で大手企業勤務
自分だけ二流大学、
父親からダメ出しされ続けた幼少期、
両親の離婚、
父に認められたい・見返してやりたいというのが
モチベーションの根源のひとつ

現業務において、数字達成することで報われるのだ、
と信じ、手段を選ばず、部下を人と思わず、
数字達成に邁進

自死者が出てしまったことで、
社長は気付き、配置転換を行った

当の本人は配置転換後即、自ら退職、
常に業績を上げる敏腕経営者として
相手に見込まれ同業他社へ転籍
移籍後も同様のやり方で業績を上げているとのこと
本人の人生にとって、こういうやり方を貫くことが
もしかしたら幸せなのかもしれません

周囲の管理職・社員へ聴き取った限りでは
あまりにも怖くて、
あまりにも不利益を恐れて、
社長へ報告出来ていなかった、とのことでした

社長は薄々気が付いていたのですが、
自ら手を出すタイミングが遅くなり、
自死者が出て、離職・休職者が続出、
採用も不調となり、結果受注へも
良くない影響がでてしまいました

明らかな損失でした

自分の存在感を確認するためにパワハラを繰り返す人

本人への聴き取りを繰り返しました

40代男性、過去17回の転職歴、
個人プレイ型営業、現職4年目、
俺はオーナ社長のお気に入りなのだ、と自称

そのオーナ社長の仲介で社内結婚
前妻とは離婚し子供は障害者、前妻が養育

17社の転職人生中、ほぼずっと否定し続けられ
やっとの思いで認めてくれる現社長に巡り合った
（と思い込んでいる）
オーナ社長に認められているのだから、
俺はこの会社で安泰だ、
仲人もしてもらって結婚もした

社内で誰も俺に逆らうことはできない・・・・
自分の存在感を見せつける環境をやっと手に入れた
周囲は腫物に触るかのごとく、逆らう者はいない

オーナ社長自らが採用した即戦力中途入社社員に
対しても、自分の価値観にハメ込んでイジメを
繰り返し、人格否定
ひとりのみならず、
中途入社者2年で4名が半年もたずに離職

オーナ社長自ら採用した者でさえ離職に追い込む
＝社長を否定するほど自分の存在感を示したい
という欲求が止まらず

さすがにオーナ社長は彼を認めることを止め、
退職勧奨をし、見放された彼は自ら退職

一緒にいた周囲の社員も、
イジメを受け去った中途社員も
気持ちよく働けたとは言えない　＝　損失

実態を正確に把握できなかったオーナ社長の
スキでもありました

決して彼を退職に追い込むために
聴き取りしたわけではありません
聴き取りを進めると、
彼の心の中で

相手を認める・相手を理解する・相手を愛する　
より先に

自分を認める・自分を理解する・自分を愛する　
ほうを

優先している様でした

私どもが支援に入った時には既に傷口は深く、
彼（加害者）を救い出すことはできませんでした
が、残った社員を守ったということは言えます

この会社では、社員全員、自分でケアする能力を
身に着けるため、「セルフケア」を導入し、
パワハラ・セクハラ行為による
損失を最小限に食い止める取り組みも進行しています

上司本人が必死であるがゆえに、メンバーを責め立てるケース

こちらも聴き取りを重ねました

30代半ばの男性、6名の小規模地方営業所長
メンバーを罵倒する毎日、口癖は「バカヤロウ！」
頭越しに自分の価値観を押し付け（被せ）
上役の本部長へは「いい顔」している

罵倒しつつも営業所の成績は全国トップクラス
中途が少なく名門大学卒が多い社内にあって、
彼は高卒中途というコンプレックスが原動力
昇進に燃え、部下を手足として使い倒しながら
「負けることは許されない」がモチベーション

思い通りに動かない部下に苛立ち人格否定
人格否定された部下は怖くて逆らえず委縮
他人との価値観の違いを認めず、
自分の価値観が常に正しい
好き嫌いが極端
ストレスが高い状態が続き高血圧・高脂血症

専門外の部門社員の活躍を認めることが出来ず、
2名とも離職（業績低下）＝損失

上記社長報告後、社長面談
営業部門→間接部門へ転属
本人もストレスから解放され、離職回避

こちらも「放置」された典型でした

部下の離職は損失でしたが、
これ以上の損失は防止出来た、と
社長よりお話を頂きました

まとめ

現場で起こっているパワハラ・セクハラは
現場にいる者として辛く苦しいものです

その辛さ・苦しさが社長に伝わらないという
ジレンマがあり、
社長からすると、放置してしまうことで
会社に大きな損失が出てしまう、という
本末転倒なことがどの会社でもおこっています

決してパワハラ・セクハラ行為が
許されることではありませんが、
加害者の心の中や背景を理解することで、
本人の人生、周囲の人生を更に良くすることを
見い出せる可能性があります

解決方法はただ一つ、

　　社長の関与

です

実務は管理職と外部業者がやればいい
損したくなければ社長自ら

パワハラ・セクハラは許しません

と宣言することです

すべてはここからスタートします

//

Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

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