ざっくり言うと

　本当に現場では大切に扱われているのか
　社長の想いを中間管理職は理解している？
　現実には管理職の価値観で左右されている
　中間管理職の態度で貴重な社員が退職

こんなことを書きました。

社員を甘やかせるとか、
休暇を与えるとか、
給与を上げるとか、

表面的なことではなく、
社員も一人の等しく尊厳ある生身の人間である、

と捉える社長の下には、優秀な人材が集まるのは
当然かもしれません。

しかしながら、
社長の想いが、現場の中間管理職に理解され、
管理職自身も社員を大切に扱っているのかどうか、
については、放置されているケースが
実は多いことを見落としている場合があります。

実際には、
コストダウンや納期短縮などの要求が上意下達され、
一方で最低限の予算も与えられず、それでも

やれ！

と尻を叩く管理職も多数存在し、
そのストレスから、パワハラ行為に至って
しまうことも指摘されています。

ひとつの例として、管理者の態度について、
書籍の一部を引用してお伝えします。

こころのチキンスープ　5　
自分の仕事が好きですか

より

こころのチキンスープ 5

第三章　みんな大事です

目に見えないサイン　より

————————————————

管理者は、神は将来見事な花を咲かせる種を
万人に撒いて下さったことをわきまえなければ
ならない。人はみな大事である。

よい管理者は、
部下が持つ種を立派に花開かせることが出来る。

ほとんどの人は、生涯自分の音楽を奏でないで
終わってしまう。
一説によれば、私たちは天から授かった力のうち、
わずか10％しか発揮せず、
残りの90％は未開拓のまま終わるという。

（中略）

————————————————

社員のまだ見ぬ能力を見出して、育てていくことが
管理者の役割、と定義しています。
社長がキチンと指導している会社では、
管理者はこの点を理解し、実践しています。

人には自分は大事な人間だと思わせよ
実際その通りなのである

————————————————

私は、人はみな何かを立派にやり遂げる力を
備えていると信じているので、
それぞれかけがえのない存在だと思っている。

管理者はこうした考えに立つことが大切である。
だが、そういうフリをするだけではダメだ。
心からそう思っていなければならない。

こんな当たり前なことは
誰だってわかっていそうだが、
それをあえて持ち出すのは、現実には、
つい仕事にかまけて実行に移すのを
忘れている人が多いからだ。

そうした人は、

ビジネスはビジネスだ。
部下をそんなふうに扱う必要はない。
それに、部下にそんなことを期待されても困る。
自分はそんなことのために雇われていないのだから

などと言う。

だが、それはとんだ心得違いというものである。

部下に

「自分は大事な人間だ」

と思わせるためにこそ、管理者は雇われているのだ。

なぜなら、それが動機付けとなって、
部下は良い仕事をするようになるからである。

ジョン・ロックフェラーも、

自分は何よりもまず、人の扱いがうまい者を厚く遇したい

と語っている。
生産性増大の鍵は士気の高揚である。
つまり、常にひとり一人の部下の自尊心を
高めるよう努めるのが、よい管理者ということである。

私の経験からずれば、
概して部下はこちらの期待の大きさに
見合った仕事をするものだ。
こちらが大きな成果を期待すれば
大きな成果を上げるが、
そうでない場合は成績も思わしくないのが
普通である。

こちらの期待に背かないように全力を尽くす者は、
自尊心の低い者より優秀な成績を上げる。
部下にまだ使っていない90％の能力を
出し切るよう動機付けを行えば、
業績は飛躍的に伸びるだろう。

————————————————

だから、社員が良い仕事をし、生産性が高く、
優秀な社員が集まり、パワハラも存在せず、
儲かる会社になっていると言えます。

社長の想いが、研修・指導により
キチンと中間管理職に伝わっているだろうか、
キチンと中間管理職は実践しているだろうか、
社長の代弁者として、管理する「黒子」の役割を
持つ人物の存在がキーポイントです。

————————————————
ではどうすれば、部下に

「自分は大事な人間だ」

と思わせることが出来るだろうか。
まず第一に、部下の話に耳を傾けること。
こちらが相手の考えを尊重していることを
わからせ、意見を言わせるのだ
（ついでに、こちらは何か耳寄りな情報を
手に入れることができるかもしれない）。

友人から、こんな話を聴いた。

ある大手小売業の幹部が、支店長に

私が思いつかないようなことを、
きみが思いつくはずがない。
こっちから聞かれない限り、
自分の意見など言うな。わかったか

と言ったという。

この支店長が自尊心をどれ程傷つけられたか、
考えてもみて欲しい。
この一言で彼の人生航路からは
一挙に風が吹き払われ、
業績はガタ落ちになったに違いない。
自尊心を傷つけられると、覇気がなくなる。

一方「自分は貴重な存在だ」と
実感させるように仕向ければ、
気分は高揚し気力が横溢する。
アドレナリンがどっと溢れ出て、
猫も虎と化すだろう。

（中略）

前述の小売業の幹部は、
部下の支店長の話に耳を傾けようと
しなかったばかりか、
支店長から決定権を一切剥奪してしまった。

結局、
プライドを傷つけれた支店長は会社を辞め、
ライバルの大手企業に転職してしまった。

彼は、
新しい職場で責任だけでなく権限も与えられ、
次第に自信を取り戻し、
小売販売の新コンセプトを打ち出して
会社に貢献する。
こうしてトントン拍子に出世し、
たちまち例の幹部より高い地位にのし上がった。

————————————————

社長を脅かすつもりはありません。
しかし現実には、
現場でこんなことが起こってしまい、
大切な社員を失ってしまうことも想定されます。

中間管理職のスキルと考え方が属人的で
バラバラだと、危険です。

じゃ、どうやればいいの？

実は密かに取り組んでいる対策があります。
お知りになりたい社長はお知らせください。

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またはお電話：050-6865-3135

Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

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