ただでさえ応募が少ないのに、
離職されては損失だ

ざっくり言うと、

離職率高い企業　推薦見送り傾向
格差拡大　対策企業に人気集中
中小社長だからできる全社対策

こんなことを書きました。

記録的人材不足の局面で、
新卒・中途を含む採用と、現行社員の教育は
経営にとって益々重要度が増し、
同時に緊急度がそれ以上に増しているのではないでしょうか。

本記事では、
人員を送り込む側（就職担当）の目から見た時に
どんな会社に優秀な学生を推薦するのか
を考えてみました。

せっかく毎年優秀な学生を選んで
優先して推薦しているのに、
ここ6年連続で3年も経たないうちに
辞めてしまっているのは、
いかがなものなのか。

学生本人の素養にも関係するのだろうが、
企業側の教育・育成体制は本当に
適切なのだろうか？、と感じている。

就職してすぐ辞めてしまうことは、
本人にも良いことではないし、
送り出す側としてもある種の屈辱でもある。
この企業にはもう優先推薦は取り止めようか・・・、
とも感じ始めている。

逆に、

新入社員に対しても、
メンタルへルス面でも投資している会社です

と言い切って実践している企業では、
相対的に辞める数は少ないし、
そう言った企業へは推薦を継続したいし、
優秀な学生にはもっともっと活躍して欲しいと
思うのは、就職担当部門責任者としては
しごく当然なことと思う。

離職の理由として、

思っていた仕事と違った。やりがいがなかった
給料が低かった
会社の環境になれなかった
職場の人間関係がつらい

などが主な理由だ。
仕事の内容や給与はある程度目をつぶるにしても、
会社の環境と職場の人間関係は、
その会社の自助努力をしているかどうかに
委ねられているのだから、
環境や人間関係で離職した者が多い企業には
推薦は出さない方向にしよう。

大学の就職担当部門の声なき声です。

社長のことですから、
新卒の3年以内の離職率は低い

（全国平均：厚生労働省資料）

　高卒→40.9％、
　大卒→31.9％

と思います。

離職率が高ければ
高いほど、そのままそっくり損失を
出していることになります。
逆に離職率が低ければ低いほど、
損失は少なく、減らした分だけ利益になります。

もちろん、対策（投資）を取らずに、
偶然に離職率がゼロ％の時もあるでしょう。

反対に10％を超えてしまうこともあるでしょう。

また、対策（投資）を取ったとしても、
10％超えることもあるかもしれないし、
ゼロ％の時もあるでしょう。

ただ、会社の更なる繁栄のため、
人材を失うリスクを最小限に食い止めることは
会社として出来ることがあります。
そして、新卒であれば高校・大学へ、
中途であれば人材紹介会社へ、

　ウチはメンタルヘルス対策を、社長リーダーの下
　全社一斉に取り組んでいる

とのメンセージは、
どれだけ送り出す側の安心と、
優秀な人材の推薦に結び付くか、
想像してみてください。

ただでさえ人材不足の局面で、
優秀な人材は、どうしても
大手企業志向であり、その大手企業ですら、
人材不足と嘆いているのは社長もご存じの通りです。

中堅中小企業を志望する学生や転職者は、
珍しいとさえ言え、たとえ入社させたとしても、
会社の多額のお金と多くの時間を投資して
育てることで、やっと戦力になり稼いでくる、

という状態になっているのではないかと思います。
本当に、やっとの思いで育てているんですよね、
大変なお気持ち良くわかります。

だからこそ、入り口の時点で、
より優秀な人材を受け入れることが
投資効率も良くなるのではないかと思います。

そして戦力となりバリバリ稼いでくれる社員が、
離職することなく会社のために、
社長のために働いてくれる状態は
社長にとって嬉しいことではないでしょうか？

そのために会社として何もせずに放置して、
社員が勝手に会社のために、
社長のために働く状態にはなりません。

多少給与を上げたところで、所詮大企業レベルには
ならないなら、給与以外の社員への
「プレゼント」、そうです、

メンタルヘルス対策です。

社長以下、幹部・管理職が社員の

「いつもと違う」

に気付き、
早期対応することで、
休職・離職の損失を最小限に抑え、また
メンタルヘルスの基礎知識を全員が同レベルで
身に付けることで、
組織が変わっても同レベルのマネジメントの下、
経営することで、
更に繁栄させるものです。

その基礎知識を得て頂くための

「ラインケア研修」

が人気です。
また、社員一人一人が自身でケアするための、

「セルフケア研修」

もセットで人気サービスです。

他社とは違う、個性のある会社として、
そして優秀な人材が集まってくる会社として、
どうぞご検討下さい。

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Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

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