選ばれる理由

目次

• 労働条件の良さだけでは優秀な人材が採用できない現実
• 働き手に選ばれる企業とは
• 働き手に選ばれる企業になるための社長の仕事とは
• 義務化になったストレスチェック制度も活用できる

特に地方都市では、人口減少が進み、
企業では「人材の確保が経営課題だ」
と言われて久しい面もある。

せっかく採用して、
お金と時間をかけて教育しても
あっさりと辞めてしまう、
入社3年目までの離職率が50％を
超える企業も珍しくない。

会社の繁栄を誰よりも願う経営トップの
悩みである人材確保について、
職場環境改善の切り口から考えて行く。

労働条件の良さだけでは優秀な人材が採用できない現実

労働力として、単純作業者として採用するならば、
「入った・辞めた」との出入りの激しい状況を
を繰り返しても、それほど大きな
損失はないだろう。

しかし、中小企業にとって戦力となる人材、
新卒なら育て、一人前の戦力になるまで
数百万円から数千万円の投資と
数年の時間も必要である。

だからこそ、労働条件を良くして
より優秀な人材を確保したがるのは
万人共通である。

多大な投資をしてでもなお人材を確保するのは、
自社の繁栄のため、の一点であることは
間違いのないところである。

しかし現実は、
多少の労働条件を良くしたところで、
募集も、採用も、そして人材の質も
それほど上がっていないのが現実だ。

企業にとっては、

人手不足

がより深刻な経営課題として浮き彫りになり、
業績悪化につながってしまうことも
冗談ではなくなった。

労働条件を上げることは、
選ばれる条件のひとつではあることは確かだ。

しかし、それだけでは
大きな差が付くわけではない。

もし労働条件だけで大きな差を生もうとすれば、
給与が2倍とか、週35時間労働だとか、
おおよそ現実離れした条件でない限り、
目だった存在になることは不可能であろう。

働き手に選ばれる企業とは

ズバリ、「職場環境が良い」企業である。

給与、労働時間、福利厚生など、
目に見える条件と

雰囲気、定着率（非公開）、うわさなど
目に見えない条件と

があるとすれば、圧倒的に差が付くのは、
後者の目に見えない条件であることは
疑いを持つ人はいなであろう。

特にサービス業の比率が高い地方都市では、
人材の流動が激しい中、
目に見えない条件によって、

そもそも応募がない、
応募者の質が高くない、
入社しても期待外れ、
すぐ辞めてしまう

などの質の低下に悩まされている経営トップも
多いと聞く。

このような企業では、
たとえ目に見える条件を
引き上げたとしても、寄ってくる人材の質は
決して高くならないことは、
容易に理解出来る事と思う。

社員が生き生きと、楽しく働き、
成長を実感でき、周囲と協力しながら、
目標を達成し、生活も安定している。
もちろん、パワハラ・セクハラもない
職場環境である。

こんな評判、うわさがより優秀な人材を
引き寄せるのだ、と言って反論する人は
多くないであろう。

働き手に選ばれる企業になるための社長の仕事とは

経営方針または社長メッセージとして、

「職場環境の改善」
「パワハラ・セクハラの撲滅」
「メンタル不調の予防」

などを全社に発信、実務責任者を
任命して社内規定・体制の構築、
継続を行うことである。

もちろん、これは「投資」であるが、
前出の通り、圧倒的差別化をするための
「投資」として考えれば、
優先順位の低いモノではあるまい。

そしてこの「投資」を万が一怠ると、
優秀で質の良い人材に「選ばれる」ことなく、
会社として「命取り」になることさえも
考慮したほうが良いかもしれない。

多くの経営トップは、
「お客様に選ばれる会社になる」
という経営方針を持っている。
それに加えこれからは、
「働き手に選ばれる会社になる」
を加える必要性が高まっている
のではないだろうか。

選ばれる理由

人材への「投資」は、まさに
企業の「生存戦略」とも
言えるのではないだろうか。

これらの「投資」を「成果」に代えるための
外部支援機関もあるので、
相談してみるのも良いであろう。

義務化になったストレスチェック制度も活用できる

2015年12月から施行せれたストレスチェックも
ひとつのキッカケとして活用できる。

それはそもそも、ストレスチェック制度は
　
　メンタル不調の未然防止
　職場環境の把握と改善

を目的としているからだ。

企業の生産性向上を国が後押し
してくれている、と捉えることが出来、
チャンスと捉える経営トップも多い。

しかしストレスチェック実施は、
やり方を正しく行わないと、
逆効果になってしまうことも
懸念されているので、
成果を上げたいと思うのであれば、
外部業者を選ぶ必要がある。

外部業者の選び方については後述する。

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河北新報の記事の一部に
掲載されました。

2016年2月6日

「昨年12月義務化
　従業員の心の健康守る
　ストレスチェック導入を」

画像をクリック

河北新報記事 20160206

河北新報記事 20160206

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Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

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