厚生労働省　パワハラ解決中

目次

• 厚生労働省がチカラを入れている職場環境改善
• パワハラ予防・解決は劇的に職場環境を改善する
• パワハラ行為の例

連日とは言わないが、
相当な頻度でパワハラによる懲戒処分や
訴訟の記事を目にすることが多くなったと
感じるのは私だけだろうか？。
あなたはどう感じるだろうか？

パワハラ新聞記事

景気横ばいとは言いつつ、
人手不足と言いつつ、
一方で数字へのプレッシャーは右肩上がりの
職場も少なくないのではないだろうか。

その結果、過度なプレッシャーが時として
パワハラとして現れ、職場環境が悪化している
のかもしれない。

自衛隊や大学といった大組織では、
あなたひとりが頑張ったとしても
劇的な改善は難しいかもしれない。

しかしもしあなたが、300名未満の企業に
属しているならば、全社へ影響を及ぼす
適性規模であり、
経営者も社員ひとりひとりが見えるので、
リーダシップを発揮しやすいことから、
パワハラ対策が一気に進むことも多い様だ。

本記事では厚生労働省発行の
「パワハラ、解決中」と題するパンフレットを
基に、パワハラ予防によって職場環境を
改善した事例を紹介するとともに、
自社の職場環境の改善に役立ててもらう
ためのヒントをお伝えする。

厚生労働省がチカラを入れている職場環境改善

2015年12月に厚生労働省より義務化された
ストレスチェック制度は、
メンタルへルス対策の体系の中の
ほんの一部であり、一次予防である
メンタルへルス不調の未然防止
ストレスマネジメントの向上
職場環境の把握と改善
を求めているモノである。

厚生労働省　メンタルへルス体系

職場環境の把握と改善の中で、
最も大きな負の要因のひとつが
パワハラである。

厚生労働省はストレスチェック制度のなかでは、
パワハラ防止を義務付けているわけではないが、
職場環境の悪化の要因がパワハラであると
自覚する企業は、把握と改善にチカラを
注ぐことが肝要だ。

パワハラ予防・解決は劇的に職場環境を改善する

厚生労働省発行の
「パワハラ、解決中」
のパンフレットを入手した。

厚生労働省　パワハラ解決中

計6ページにわたり、
パワハラについての統計データ、
パワハラの裁判例、
パワハラ予防・解決事例
パワハラって何？
が掲載されている。

その中で、
パワハラ予防・解決事例を紹介する。
あなたの職場環境を改善するひとつの
ヒントになれば幸いである。

事例　1：
社会福祉施設、130名、兵庫県

トップメッセージや職員アンケートで
良好な人間関係をつくる

年2回のマネジメントレビューで、理事長から毎回メッセージ

理事長から

お互いのコミュニケーションをよく取りなさい
連携を忘れないこと
顔の見える環境作りをしなさい

などのメッセージが出されている。
トップのメッセージに基づいて、
より良い職場環境を
目指してきたので、こうした活動が
ハラスメント防止に役立っているようだ。

職員の人間関係を把握して人事管理

人が集まればどうしても
相性や「好き、嫌い」は必ずあるので、
所内の人間関係を把握して、人事異動で配慮。

人間関係の問題は、サービス低下につながり、
利用者に迷惑が掛かるので、
小さなことでもすぐに対応。
問題解決には、早期に双方から
話しを聴くなど初期対応が非常に大切。

毎年のアンケートで職員の満足度を把握

職場に対する満足度を評価してもらい、
低い点数を付けた人については、話を聴き
人事管理に活かしている。

職員の定着率が良くなった

1年前に在籍した職員の残存率が95％になった。
数年前には年間10人も辞めてしまうことも
あったが、職場環境改善の成果と考えている。

本事例のキーワードは、
トップからのメッセージである。
トップが職場環境を改善していく姿勢を
明確にすることで、
人事部門も思い切って実施出来、
職員も安心して働くことができ、
万が一問題が生じたとしても
相談できる安心感があることが
なによりもハラスメントの予防に
なっているのだ。

事例 2：
小売業、540名、青森県

ハラスメント防止で和解社員の離職率が下がった

毎年実施するアンケートが抑止効果を生む

5年前からパワハラについてのアンケート実施。
トップの方針として
「ハラスメントは許さない」という
メッセージがあり
ハラスメントの説明も加え、
啓発も同時に行っている。

中間管理職以上を対象に研修実施

就業規則にはハラスメント禁止と罰則も
盛り込んだ。
外部のコミュニケーションセミナ実施、
コーチングや相談事例の共有、
傾聴の訓練などを実施。

若い社員の離職率が10％程度に大きく低下した

取組の成果でハラスメントが減り、
以前は入社後3年後には半数が離職していた
こともあったが、現在では10％程度になった。
社長・専務などの経営層もちょっとした
声掛けなどフォローしたりする姿勢も、
良い雰囲気として
社員に伝わっているようだ。

本事例のキーワードは前例と同じく、
トップのメッセージである。

トップ自らが「ハラスメントは許さない」

との姿勢を明確にしたことで、
アンケートの実施、
就業規則への明示、
研修の充実
などの方策が打たれ、
結果的に離職率の劇的低下という
成果が出ていると考えてよいだろう。

共通しているのは、
経営トップ自らがリーダシップを発揮して
いること。
これまさに、経営トップが自ら
会社を繁栄させるための
経営戦略として取り入れていることを意味する。

自分自身も、そして子供たちも、友人にも
こういう経営戦略を持った会社で働きたいと
思うのは当然かもしれない。

だからこそ、より優秀な人材が自然と集まり、
そして更に成長し、そして更に繁栄するのだ。

パワハラ行為の例

いまさらここで伝えることでもないが、
厚生労働省が考えるパワハラの行為の一部を
お伝えする。

厚生労働省　パワハラぅて何？

身体的な攻撃
精神的な攻撃
人間関係からの切り離し
過大な要求
過小な要求
個の侵害

経営方針の中でこれらが規制されていないと
すると同様の行為が確認されたとしても、
当事者の主観・価値観によって
対応や結果が大きく変わってしまうことは
容易に想像できるであろう。

時として容認してしまうこともあるだろう。
そうなった場合、負の結果しか生まれない
ことはこれも容易に想像できると思う。

世の中の多くの会社では、まだまだ
経営戦略に組み込まれていないだろうが、
中小企業だからこそ、組み込んだ際の
成果が大きくなると考えるのは
私だけではあるまい。

今回義務化されたストレスチェックを
起点としたメンタルへルス対策は、

会社全体・社員全体に好影響
会社に大被害をもたらすリスク低減
更に優秀な人材が集まる
更に離職率が下がる
新たな部署の設置や廃止につながる
投資が大きなリターンとして返ってくる
表面的ではなく構造的に会社を変えられる
企業競争力・競合力が増す

という成果物が得られるものである。

——————————-
河北新報の記事の一部に
掲載されました。

2016年2月6日

「昨年12月義務化
　従業員の心の健康守る
　ストレスチェック導入を」

画像をクリック

河北新報記事 20160206

河北新報記事 20160206

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Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

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