ざっくり言うと、
　
　メンタルヘルスマネジメント検定®　で学べること
　違いをもたらす共通知識の習得
　中間管理職が共通の知識を持つこととの意義
　そうなったらどんな会社に生まれ変わるのか
　属人的価値観での管理と共通スキルでの管理の差
　
こんなことを書きました。

国内唯一の検定試験

メンタルヘルスマネジメント検定®　は、
大阪商工会議所が主催する検定試験で、

Ⅱ種：ラインケア　（管理職）
Ⅲ種：セルフケア　（一般社員）

それぞれのカテゴリーに分かれ、

2017年3月のⅡ種ラインケアは、
全国で10,000人を超える受検でした。

https://www.mental-health.ne.jp/

公式テキスト

全309ページ

ラインケア公式テキスト表紙

ラインケア公式テキスト

こんな細かい文字で、
正直、凹むこともありましたが、
無事合格しました。

特に地方都市では、
企業の中間管理職や、中小企業の経営者が
個人的に受検して、
スキルを身に付けている傾向が強いようです。

実は、団体特別試験という仕組みもあって、
企業丸ごと個別に試験してくれるんです。

なので、一歩先んじて、
全社一斉導入を進める社長もおり、
企業競争力の強化につなげているようです。

中間管理職も社長も同じ共通のスキルを持って、
社内標準化している企業は
社員の離職・休職が少なくなるのは当然でしょう。

属人的な価値観で管理されては、
部下も困惑しますし、
万が一、社長の方向性と違った管理をしてしまえば、
それこそ、バラバラになってしまいます。

バラバラでは企業として最大の利益を得ることは
難しくなるのは誰の目にも明らかです。

だからこそ、集合研修の価値がある

テキストだけ買い与えても、誰もやりません。
なので、私どもでは、各企業に出向いて、
合格レベルまでスキルアップして頂くための
研修パックを用意しています。

全中間管理職が、このレベルの知識を身に付け、
毎日マネジメントしたら、一体どんな会社に
生まれ変わってしまうのでしょうか。

もちろん、
一般社員向けのⅢ種：セルフケアについても
同様の研修を提供しています。

以下、Ⅱ種：ラインケアの全体像です。

メンタルヘルスマネジメント検定Ⅱ種®　目次

第一部　
メンタルヘルス対策の意義と管理監督者の役割

第二部　
ストレスおよびメンタルヘルスに関する基礎知識

第三部　
職場環境などの評価および改善の方法

第四部　
個々の従業員への配慮

第五部　
従業員からの相談の方法

第六部　
社内外リソースとの連携
　
第七部　
心の健康問題を持つ復職者への支援方法

本記事では、
第一部、第二部についてお伝えします。
第三部以降は、お問い合わせください。

第一部　
メンタルヘルス対策の意義と管理監督者の役割

この部のポイント

昨今のメンタルヘルスの悪化状況を知る
リスクマネジメント、仕事と生活の調和、
生産性向上の視点を持つ
管理監督者のリーダシップを学ぶ

目次

第一章　
労働者のストレスの現状

第二章　
法制面での意義①労働安全衛生法・安全配慮義務

第三章　
法制面での意義②心の健康保持のための指針

第四章　
法制面での意義③過重労働による健康障害の防止　①

第五章　
法制面での意義④　　　　　　同　　　　　　　　②

第六章　
企業にとっての意義

第七章　
メンタルヘルス対策の方針と計画

第八章　
管理監督者の役割

労働者健康状況調査（5年毎、厚生労働省）

「仕事のストレスを感じている」
　60.9%　（2012年）

男女差ほぼなし、正社員＞契約社員＞パート

理想とする職場のトップ3

　　1位　仲間と楽しく働ける仕事
　　2位　専門知識や特性が活かせる仕事
　　3位　健康を損なう心配がない仕事

心の病気の発症による損失（例）

作業効率低下、長期休職、品質低下、
クレーム増大、社員離職

残された社員の負担増、ムード悪化、
外章の風評、採用困難　など

職場における労働者の安全と健康を確保

快適な職場環境の形成を推進

労働安全衛生法　【公法的規制】
一定の刑事罰の対象となる

従業員の健康管理問題　【私法的規制】

義務：
業務の遂行に伴う疲労や
心理的負荷が過度に蓄積して、
労働者の心身の健康を
損なうことがないように注意する

民事上の損害賠償責任を負う

労災認定と民事訴訟

労災発生時の従業員に生じた
損害填補するシステムとして

　労働基準法上の災害補償責任
　民事上の損害賠償責任

とがある

メンタルヘルス対策の基本的考え方

職場に存在するストレス要因は、
従業員自身の力だけでは取り除けない

従業員・職場の心の健康作りの推進には、
　　組織的、計画的
　　対策の実施

事業者（経営トップ）の積極的推進が必要

セルフケア：
従業員自らストレスに気付き、自ら対処

ラインケア：
管理監督者（上司）が中心、
ストレス状況の把握・改善

社内産業保健スタッフによるケア：
産業医、人事労務章門による推進
社外リソースによるケア：
EAP、カウンセラー、医療機関、公共機関

事業者（経営トップ）が推進する際の留意点

心の健康問題の特性を知る
客観的測定方法が未確立→評価が難しい
全ての従業員が心の問題を抱えている可能性がある

従業員ひとりひとりの個人情報を扱うことになる
（細心の注意）

人事労務管理章門と連携する
（配置転換、組織変更など）

職場以外にもストレス要因があることを知る

ラインによるメンタルヘルス対策の留意点（まとめ）

心の健康確保に関する理解・知識
社内産業保健スタッフ（産業医や保健師）、
人事労務部門との連携
個人情報保護への配慮
50名未満では安全衛生委員会設置、
社外リソースを活用

事業者（経営トップ）が
積極的に実施することを表明

セルフケア・ラインケアを中心として、
実現可能なところから
確実に進めていくことが望まれる

必要不可欠なリーダシップ

ラインにとって何よりも大切なことのひとつは、
部下のストレスを出来るだけ早く早期に
把握・発見し、適切な対応を取ること

把握のための最も重要＆基本的なことは、コミュニケーション

非言語
　表情など視覚：65％、
　声などの聴覚：38％、

言語　07％

第二部　
ストレスおよびメンタルヘルスに関する基礎知識

この部のポイント
ラインとしてメンタルヘルス対策を推進するために、
必要なストレスやメンタルヘルス不調に関する知識
を習得する

心の健康問題への偏見をなくす

ストレスに関連する疾患やメンタルへルス不調は
どんなものなのか

職場ではどのような行動や症状が表面化するのか

目次

第一章　
ストレスの基礎知識①
ストレスとは/ストレスのメカニズム

第二章　
ストレスの基礎知識②　
産業ストレス

第三章　
メンタルヘルスの基礎知識①　
ストレスと身体の健康

第四章　
メンタルヘルスの基礎知識②　
メンタルヘルス不調

第五章　
心の健康問題の正しい態度

ストレスとは

ストレッサーによって引き起こされる
様々なストレス反応

精神症状：
不安、イライラ、不満、抑うつ気分、怒り　など

身体症状：
不眠、疲労感、食欲不振、胃痛、下痢　など

行動変化：
喫煙や飲酒量の増加　など

持続して症状が固定化すると
うつ病、高血圧症、胃潰瘍・十二指腸潰瘍、
心筋梗塞　など

ストレス増加の社会的背景

個人主義志向の強まり
コミットメントや忠誠心の低い者の
対人関係スキルの不足

ストレス増加の社会的背景

職場におけるストレス要因
1. 仕事の質・量の変化（長時間労働、IT化など）
2. 役割・地位の変化（昇進、降格、配置転換など）
3. 仕事上の失敗、過重な責任の発生
（損害、ペナルティーなど）
4. 事故や災害の発生（ケガ、死亡、損害など）
5. 対人関係の問題
（上司・部下・同僚との対立、ハラスメントなど）
6. その他　（交代勤務、適性、職場のムードなど）

職場における心身症の現れ方と対処

再発を繰り返す心身症
高血圧症、慢性的な下痢や便秘・腹痛、
糖尿病、頭痛など

重い疾患が起こることも・・・・　
心筋梗塞やくも膜下出血

心身症と職場との関係をチェックする
職場要因が関与しているか、いないか
業務負荷が妥当か、過重労働になっていないか
周囲からのサポートは万全か、
上司は相談に乗っているか　など

当てはまる項目は、早期に改善することが肝要

職場でよく見られるメンタルへルス不調

うつ病：
憂鬱、不安、おっくう、
身体のだるさ、興味減退　など

統合失調症：
妄想、幻聴（若年層が発生しやすい）

パニック障害：
突然の不安発作の繰返し、予期不安

適応障害：
仕事の内容や対人関係など上手く対応できない

アルコール依存症：
飲まずにはいられない、手が震える、眠れない

睡眠障害：
眠れない、昼間眠い、睡眠時無呼吸症候群　など

メンタル不調は特殊な人の問題であるという誤解
職場のメンタルヘルス対策のポイント

偏見をなくす：
自分自身もメンタル不調になる可能性がある

職場環境の改善・サポートシステムの構築：
個人ではなく職場の問題として捉える

身体面・行動面での変化に注意する：
原因不明の体調不良、食欲低下、不眠、
集中力・持続力低下、仕事を休みたくなる、
飲酒・喫煙量が多くなる、声を荒げる

経営上はあまり関係がないだろうという誤解

メンタル不調が職場に与える主な影響

　過労自殺や過労死による影響として
　従業員の動揺や職場の士気の低下、
　訴訟の場合の多大な損害賠償額など

職場のモラル低下による、事故・ミスの発生とその隠蔽

その結果起こる商品・サービス品質の低下

メンタル不調による労働力損失
会社の「繁栄」「存続」「継承」に
多大なマイナス要素をもたらすもの

 

属人的マネジメントでは
会社としての対策にはならない

ほんの一部の抜粋です。

これらのスキルが
中間管理職個人のスキルだけで
身に付いているとは到底、
考えられないでしょう。

だからこそ、社長の号令の下
全社一斉に取得させないことには、
何も変わらない、ということです。

手遅れになるまえに、
社員全員にスキルを
身に付けさせることをお奨めします。

お問い合わせください

メールはこちら

またはお電話：050-6865-3135

Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

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