ざっくり言うと

　人材不足、地方ほど更に深刻
　助成金ありきの職場環境改善対策
　社内のモノサシ持たず属人的管理が損失を増やす
　
こんなことを書きました。

ある国会議員さんが言っていました。
地元に帰ると、特に中小企業の社長から、

人材不足は深刻だ、
働き方改革を進めるのなら、
助成金を持って来てくれ

と、しきりに依頼されるそうです。

ある地元の中小企業専門コンサルタントは、
クライアント社長からの声として、

職場環境の改善、働き方改革には
お金が回せない、
助成金があれば対策はしたい

とのお話をされることが多いそうです。

要は、

金をくれたら、やります
金をくれないなら、やりません

とも受け取れてしまいますね。

人材不足は誰の損失なのか？

ズバリ、社長の損失です。

入ってこないのは、「選ばれないから」

給与条件のみではなく、会社の魅力・付加価値を
発信していないことが要因のひとつです。

ただでさえ、新卒は大企業に集中し、
優秀な人材ほど、複数の内定をもらい、
そして内定辞退を出しまくるという環境下、
応募してくる人材は、残念ながら高いレベルの
人材とは言いにくいのが現実です。

一方、ご縁があって入社した社員が、
短期間のうちに辞めてしまうという現象も
世の中では起こっています。（大卒離職率・31.9％）

その原因の最も大きなもののひとつが、
職場環境改善であり、離職率の高い会社ほど、
職場環境改善は行っていない傾向です。

人材育成も、職場環境改善も、
パワハラ予防も含めて、

　現場の中間管理職に任せきり

中間管理職の属人的モノサシと価値観で
管理するから、部下が困って不調に陥り、
生産性が低下、しまいには離職になります。

前出の中小企業コンサルタントに聴いてみました。

もしこのような状態の会社で、
助成金をどこに使うのでしょうか？

答えはありませんでした。
閉口されました。

助成金という「お金」が欲しいのは理解しますが、

自社の働き方改革と職場環境改善のために
助成金がなければ出来ません

というのは論点がズレていますよね。

働き方改革は人材確保に直結

助成金の有無は別として、
会社の更なる繁栄、次世代への継承のために、
社内業務の改革は社長の腕の見せ所です。

同じ時間働いても高い生産性、
同じ製品でも高い付加価値

これらは、「人」「社員」の能力向上によって
得られるものです。

強制的な時短だけではありません。

たとえば、

　一定の時間の掛かっている作業はなにか、
　数人でシェアできる業務はなにか、
　一人ひとり、もうひとつの業務をこなせないか、
　誰が何を担当しているのか、全てわかっているか
　誰が肩代わりできるのか

など、業務の棚卸をしてみると、
意外や意外、生産性向上・付加価値創出の種が
たくさん発見出来るのです。

社員の能力を見える化する、という意味で

　スキルマップ

はよく採用されている手法です。

中小企業だからこそ、
顔と名前が一致するからこそ、
やりやすい方法です。

上記取り組みは、国の方針で押し付けられそうな
働き方改革とは別次元であり、

　「強い会社」
　「選ばれる会社」
　「辞めない会社」
　「誇れる会社」

になるためのプロセスであり、
各社独自の働き方改革です。

　既存の社員のみで生産性を上げる、
　既存の社員のみで付加価値の高い商品を生み出す

そして、人材が定着することで、
人材確保にも寄与します。

特に中小企業は、
属人的に業務を進めている部分が多いので、
肩代わりしずらい環境が多いのは理解しますが、
万が一、その人が病めたとしたら、

　ぽっかり穴が・・・・

業務が完全ストップ、なってことも
この瞬間にも日本全国の中小企業で
起こっていることだと思います。

ある100名規模の社長が言っていました。

業務改革する前にこんなこともありました。
4つの製品が完成間近なのに、
最終の塗装工程を担うベテラン職人がヘソを曲げ
出荷がストップしたことがあった。

職人に言わせれば、
俺がいなかったらこの会社は回らない、と。

肩代わりする職人がいなかったので、
結局は丸1日、出荷できなかったことがあった。

悪い人ではないのだけれど、社長としては、
出荷をストップさせる訳にはいかないので、
いまは、スキルマップを作成して、
計画を立てて戦略的に社員教育を並行している。

万が一の病気やケガ、メンタル不調は
いつ起こるかわからない。
だから日頃から予防しています。

と。

社員から見たら、

　もっとスキルアップできる
　自分の存在感が高まる
　自分は会社の役に立っている

などのマインドが向上することは間違いなく、
だからこそ、

　「辞めない会社」
　「誇れる会社」

になっていくのだと思います。

中小企業だからこそ、
社長のリーダシップで、
舵を切ってみてはいかがでしょうか。

モノサシの無い管理は損失を招く

業務の面と同様、モノサシの無い属人的管理は、

　パワハラ・セクハラの放置
　生産性の低下、
　ミスによる手戻り損失
　データ改ざん（昨今ニュース賑わしています）

など、損失発生（利益失う）します。

特に職場の人間関係は、管理する者の価値観に
委ねられているケースが多く、
また知識がないから放置・見て見ぬ振りしたり、
一方的価値観で部下を頭ごなしに怒鳴ったり、
それだけで

　大きな損失

です。

「人」の面で、一定のモノサシを
全社に導入する企業が増えています。

　メンタルヘルスマネジメント検定

　URL：https://www.mental-health.ne.jp/

中小企業だからこそ、
社員一人ひとりが担う役割・責任は重いはずです。
たった一人欠けただけで、業務の品質に
重大な影響が出ます。

属人的マネジメントから脱し、
一定のモノサシを持つことで、

　「強い会社」
　「選ばれる会社」
　「辞めない会社」
　「誇れる会社」

になってください。

モノサシを身に付けて頂くお手伝い、
しています。

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またはお電話：050-6865-3135

Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

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