今は2017年、
本書は 10 年も前の 2007 年に発刊されていました。

会社で心を病むということ（表紙）

アマゾン販売ページ

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こんにちの様に労働問題が社会課題として
一般的に認識される前から、
対策を進めていた企業も
多い様です。

2017年の今、
働き方改革、長時間労働の是正、
テレワーク、プレミアムフライデーなど
政策・掛け声があるものの、
特に中小企業では「他人事」と感じている
社長も多いのではないでしょうか。

本書は数少ない精神科医であり、かつ産業医として
経験を積んだ著者が、

会社も守り、社員も守る

ための方針を示してくれている書籍です。

一部抜粋をお伝えしますので
お目通し頂き、是非購入され
自社に適用されることをお奨めします。

本記事では要となる中間管理職について
まとめました。

社員のメンタルへルスの知識と理解が肝要（特に中間管理職）

会社がいくら精神科産業医を雇っても、社員にメンタルヘルスの知識と理解がなければ、何の意味もない。特に中間管理職の意識改革は不可欠だ。うつ病になった部下を「本人の問題だ」「怠け者だ」と突き放す上司がいる限り、メンタルヘルス不全を訴える社員は増えこそすれ、減ることはないだろう。（P15）
（注：全医師に占める精神科系医師の割合は5.2％）

上司個人の価値観や経験則に頼ったマネジメントをすると
このような上司を持った部下が「潰れる」可能性が
高いと言えるでしょう。

企業として中間管理職全員へ共通したマネジメント指針を
示して実施することが肝要です。

生産性の低下による大きな損失のリスクがある

職場にメンタルヘルスへの理解やメンタルヘルス不全に対するフォロー体制がなければ、社員の心の病を防ぐことはできない。こうした対策を怠り、うつ病の社員が増えれば、生産性が低下し、企業にとって大きな損失となる。（P45）

うつ病社員が続出して、休職・離職が増えたら
いったいどれだけの損失になるでしょうか？
人事院の試算では、年収600万円の社員の休職で
年間、840万円の損失です。
たとえば、840万円というお金を
損失計上するか、未然防止のために投資するか、
で大きく成果が変わるのではないでしょうか。

時間的裁量権を上司が奪っていないか？

古いタイプの管理職には「俺がまだ残っているのに、おまえはもう帰るのか？」などと言って部下から時間的裁量権を奪う上司がいる。時間的裁量権を持てないのは、仕事量が増えるよりもストレス負荷を高める。（P86）

きっとどの会社にもいるでしょう。
毎日新聞にも載っていました。

毎日新聞 水説 罵倒と裸芸なくす道 20170524

（毎日記事：pdf形式）

これも企業として損失を垂れ流していることに
なるのではないでしょうか？

うつ病になるのは本人の責任なのか？

企業自体にメンタルヘルス管理を担う自覚がない。「うつ病になるのは本人の責任だ」といってはばからぬ雰囲気がある。精神病への偏見もあり、なかなか治療に結びつかない。そのために症状が悪化し治癒するまでに時間がかかるという悪循環に陥っていた。うつ病の社員はどんどん増えていくので、企業も重い腰を上げざるを得なくなり、メンタルヘルスにようやく目を向けるようになったというのが実情だ。（P96）

電通事件や昨今報道される長時間労働による過労死、
他人事として捉えるか、足元を見て
自社の改善ポイントとして捉えるか、
社長の舵取りひとつです。

要（かなめ）は中間管理職

企業のメンタルヘルス対策の要になるのは、中間管理職である。彼らの意識が変わるだけで、職場のメンタルヘルス対策は飛躍的に向上する。上司の意識が変われば部下も働きやすくなり、職場の許容度が上がる。たとえメンタルハルス不全に陥る社員がいたとしても、上司に知識や情報があれば早期発見が可能となり、本格的なうつ病になる前に休養させ、元気を取り戻してもらうことができる。（P143）

未然防止・早期発見・初動対応の要は中間管理職です・
一定レベルの知識と情報を持ち、リスクが小さいうちに
取り除けたとしたら、社長はどれだけ安心できますか？

反面、中間管理職も悩んでいる

中間管理職へのメンタルヘルス対策の教育が行われておらず、うつ病への知識や理解が低かったし、産業医・保健師・人事部長の連携がとれていなかった。日頃から保健師と情報交換できていれば、メンタルヘルス疾患の可能性も、早い段階で予測できたかもしれない。また、人事部長をサポートする体制ができていれば、彼の精神的な負担を取り除けたのではないだろうか。（P162）

中間管理職への教育のみならず、医師・人事部門、
もちろん社長に至るまで、全社のしくみ構築・運用が
社員の損失回避となり、利益向上へ結びつくのです。

うつ病になる社員の増加が社会問題化している現在、どの企業もメンタルヘルス対策に頭を悩ませている。本人はもとより、管理職も悩んでいるのである。（P166）

「中間管理職がうつ病予防対策のキーパーソンだ」と力説するのには、2つの理由がある。同じ職場にいるじょうしなら部下の異変に気付きやすく、本人よりも医師に相談しやすいポジションにあるということ。そして、上司がメンタルヘルスの知識と情報を持つことで、部下が安心して治療に専念できることである。（P177）

中間管理職個々が独自で勉強することは
まずないでしょう。社長のリーダシップの下、
中間管理職研修（ラインケア）を実施することが
対策を加速させることになります。

会社の益々の繁栄・次世代への継承を考えるとき、
事業の中核である中間管理職の益々の
能力向上が不可欠ではないでしょうか。

多くの中小企業ではこのポイントに手を付けていません。
裏を返せば、ここに手を付けている企業が、
一歩も二歩も三歩もリードしているのです。

社長自らの目が全社員に届く、
中小企業打からこそ、出る成果が大きいのです。

Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

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