ざっくり言うと、

　定着率高い企業がやっていることは ?
　大多数企業　PDCAの「C」のみ実施
　社長の方針次第　人材確保の成否

こんなことを書きました。

社長は欲しくないですか？
稼げる社員がいつも常備されている会社を

社員全員、
営業も技術も経理も総務も
製造も品質管理も広報も人事も、
すべての部門、すべての社員が

稼げる社員

であることが、究極の理想かもしれません。
300名未満の企業であれば、
概ね、社長の目が社員一人一人まで
行き届くでしょうから、
社員一人一人の「稼げる度」は
社長は理解しているものと思います。

稼げる社員がいつも常備されている会社

この状態、ハッキリと言葉に出して
言えなかったかもしれないけれど、
もしかしたら社長にとって、
ますますの「繁栄」のために、

ノドから手が出るほど欲しい

のではないでしょうか。

　応募が殺到（優先して優秀な人材が推薦されている）
　採用が順調（より優秀な者が集まっている）
　教育が適切（社員の成長、チャレンジ）
　勤続が長期（低い離職率、ハラスメント極少）
　社員が健康（休職防止、復職制度）
　利益が最高（生産性向上、損失回避）

社員にまつわる得たい姿になるために、
中長期人事戦略が
更に会社の成長を促します。

　やる気があり、自らバリバリ働き、
　自ら新しいことにチャレンジし、
　新商品を生み出し、
　自ら顧客を維持・開拓し、
　製品の品質を向上させ、
　会社の業績をどんどん上げている

こういった稼げる社員が常に活躍している
（常備されている）ことで、
社長の心の平穏も得られるのではないでしょうか。

もちろん、離職率は極めて低く、
会社の宝として、稼げる社員が辞めず（常備）、
社長が望む稼げる社員がどんどん増え（全員）、
稼げる社員はもっと稼ぎ、
稼げなかった社員も稼げるようになる
（常備薬が増えた様なもの）

こうして、人材不足とは全く無縁の、
むしろ人材を社外に誇れる会社に
なりたくないでしょうか。

こういった会社、目立たないのですが
実はけっこうあるんです。
いわゆる（人材の）勝ち組です

表舞台には出て来ないのですが、
人材不足とは無縁で、
もちろん社員の離職も・流出もないわけではありませんが、
少なくても、

「出入りの激しい会社」

ではありません。

採用・教育訓練・維持・成長との戦略と
プロセスがキチンと計画・実行されているため、

「出入りが激しくない会社」

になっており、
稼ぐ社員だらけとなり、薬に喩えると、

「稼ぐ社員が常備されている」

状態です。

会社をもっともっと強くするチャンスが
この人材面にも隠れています。

希望の持てるチャンス、
ほとんどの企業で誰も手を付けていないチャンス

です。

稼ぐ社員が常備れている状態を得るために、
最も基礎となるのが、
社員の身体面・精神面の安定です。
この上に、技術やノウハウがあるとも
言えるでしょう。

例えば、2015年12月より義務化になった、
ストレスチェック制度。

「チェック」なので、PDCAでいえば、「C」です。
残念ながら多くの企業では、
「C」のみの実施にとどまり、
社員の身体面・精神面への「A」、「P」、「D」へ
つながっていなかったようです。

それは、

「C」の前の、
最も大切な「P」、「D」、つまり
社長の方針や宣言がないまま、
担当者が「C」だけやってしまった、
とのパターンがほとんどの企業で
見受けられました。

その結果、

不利益を恐れた社員が、
問診票で取り繕った回答をし（ストレスを隠して）、
高ストレスと認定されず、
その後の対策も全く取らず、
会社も手を打たず、
メンタル不調を抱えたままの社員が、
同じ給与を受け取って（社長は支払って）、
生産性が低いまま、
事故やトラブルのリスクが高いまま、
リスクを取り除くことなく、
働き続ける

との状態を招き、
ストレスチェックそのものが
新たなリスクを生み出し、
損失を出し続ける（利益を垂れ流し）
状態を作り出してしまっているかもしれません。

実は稼げる社員が常備されている
会社のストレスチェック後の姿は、

もっともっと働きやすい会社にする、
不利益にしない、

との社長の方針の下、

社員が不利益を恐れずに、
問診票で取り繕った回答をせずに、
正直に回答して、
万が一にも高ストレスと認定されてしまっても、
その後は休職もさせて頂け、
メンタル面を健康に保ったままの社員が、
給与以上の成果を出し、
生産性がドンドン高くなり、
事故やトラブルのリスクが限りなく低いまま、
社長も社員の心の平穏を持って、
働いている、

との状態です。

PDCAの最初は、社長の方針・宣言です

益々儲かる会社になる、
益々社員が働く会社になる、

そして、稼ぐ社員が常に常備され、
辞めず、優秀な社員がどんどん入ってくる、

ストレスチェックのやり方にも、
稼ぐ社員の育成・維持のための秘密が
隠されているようです。

詳しくお知りになりたければお知らせください。

Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

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