古くからの恩人の紹介で出会った、
700名規模の社長と面談しました。
創業して現在は700名規模の大企業に育て上げた
立派な社長です。
馬力があり、若々しく、行動も早く、
もちろん社長特有の決断力がある方です。

実は心の中で、不安を抱えていらっしゃいました。
その不安の一端を明らかにし、
繁栄へのステップにして頂きましたので
記事投稿します。

プロフィール：

一部上場電子部品製造大手の下請けとして
10万人前後の地方都市で起業した創業者。
値下げ圧力や厳しい納期要求にも必死で対応し、
今では2つの工場と700名を超える社員の会社に
成長した。

ここ8年前から、下請け比率を下げるため、
独自製品開発と販路拡大に挑戦し、
いまでは27％を超えるまでになった。
給与も地域の中では高い方でありながら、
かつ地方都市では人的流動性が高くないにも
関わらず、離職率が高いのが実は悩みの種である。
（口に出しては決して言わない）
中核となる幹部社員、リーダ社員が育って
いないことを人に言えず、
対策が放置されていることに不安を募らせている。

口では、

この地域でウチの会社を知らない者はいないはずだ

A社の下請け工場として、また700名の雇用創出企業として、地元では人気企業なのだ

地元工業高校の就職人気ランキングは常にA社に次いで2位、成績優秀な若手が毎年入社し、新卒採用には困っていない

うちにはパワハラ・セクハラは存在せず、休職者もいない。
ウチにはメンタル不調者なんていない！

と言い切りつつ、

心の中では、

しかし、ここ4年前から離職率が高くなり上がる一方なのが気になっている

特に3年前の新卒は、すでに半数以上が離職している。こんなことは今までなかった

また、どうも職場のムードが以前に比べて重いものになっている気がしている

先日ある部門の朝礼を覗いてみたら、以前は前に立つ部門長の近くまで社員が立っていたが、なぜか覗いた時には、部門長と社員の距離が遠く、社員はまるで後ろの壁に吸い付くように、部門長からは距離をおいている感じがした。また、あいさつ実習にも以前と比べると覇気が感じられなかった

何か変化が起きているのかな、と薄々気になりだしている

ストレスチェックはPDCAで言えば「C」

ストレスチェック制度が義務化されて、
2017年10月でまもなく2年目を終了します。
PDCAに喩えれば、ストレスチェックは「C」です。

「C」だけは義務だからやった、
「P」も「D」も「A」もやっていない

というのが典型的な企業だと思います。

「C」のあとの「A」は、
「C」の結果や平素の社員の行動を観察することで、
「いつもと違う」

気付きによって、
早期発見・早期対処・損失最小化（利益最大化）
につながります。
その中核となるのが、中間管理職です。

57項目の調査票だけでどこまでわかるのか？

一般に、パワハラ・セクハラは、
中間管理職が部下に対して行ってしまうものです。

たとえば、最近では中学校の教師が生徒の椅子に
画鋲をおいて、そこに座った生徒を泣かせて
しまった、まるで、子供のいたずらでは
済まされないいじめの報道がありました。

生徒へのアンケートでは、
生徒間のいじめも、
教師からのいじめも、
「ない」との結果だったそうです。
これは、いじめの増長を恐れた生徒が
アンケートで「取り繕った」回答をしたのでしょう。

そしてまた、たった2～3枚の「アンケート」だけで、
実態が把握できるわけがありません。

「アンケートの結果が良かったから、
処置を取りませんでした」と言ったところで、
教師のいじめは存在していたわけです。

ストレスチェックとて同様です。
57項目の調査票はいわば「アンケート」です。
上記、中学校と同様、

問診票の結果が良かったから、処置を取りませんでした

として何もしないのもひとつの方法です。
たとえ、パワハラ・セクハラなどで
メンタル不調者がいて損失を出し続けていた
としても・・・・。

だから、アンケートだけでは実態は
「わからない」のです。
もっと言えば、

パワハラやセクハラがあるにも
関わらず、隠れて見えなくなる

可能性を秘めており、
これは、社長の利益をまさに「垂れ流す」ことに
直結します。

高ストレス

学校でも企業でも、未然予防の中核となるのが管理職

組織として教育せず、管理職個々の
マネジメント能力に委ねてしまうことで、
早期発見・早期対処・損失最小化どころか、
ハラスメントを助長したり、
隠してしまうこともリスクとして存在します。

中堅中小企業の社長であれば、
大企業の電通社長の様に、現場のパワハラの実態を
全て把握していません、
と言うことにはならなでしょう。

何らかの変化や情報は現場から聴こえていると
思います。
が、聴く耳を持たないと、意外と知らない間に、
損失を出し続けてしまう（利益を垂れ流してしまう）
ことになっているかもしれません。

管理職個々のマネジメント能力に委ねることなく、
会社として一定レベルのマネジメントスキルを
身に付けさせることで、現場での損失回避を行い、
社長自ら心の平穏を得て頂くために、ラインケア研修
（管理職が社員をケアするための知識）が売れています。

この社長は、漫然と不安を感じていた部分を、
私どもが言葉にして言い表したことで、
課題が鮮明になり、未然防止として、
ラインケア研修とセルフケア研修
（社員が自分をケアするためのもの）、
そして社長自身が全社的にメンタルヘルス対策に
取り組む、との経営方針を打ち出し、
人事部門も含むスタッフが活動しやすくなった
ことで、徐々に職場の雰囲気も変わって
きているようです。

きっと今年度の離職率は改善することでしょう。
そして、社員の生産性が上がり、
業績が更に向上することが期待されています。

Author Profile

高橋弘

仙台市生まれ。24年間、外資系電子機器メーカーで技術系営業職として従事、成績トップで米国CEO より直接表彰される一方で最下位も経験。「頂点」と「どん底」の両極端が身に染み付いている。その後、転職した地元中小企業では“パワハラ”の被害者と加害者という両方の立場に置かれてしまい“半うつ状態“に陥る。しかし、それをきっかけに「サンタ営業メソッド」と出会い健康と仕事に対する自信を取り戻す。
現在は仙台に戻り、研修講師として活動。「社員を辞めさせることなく戦力化すること」「売上増・コスト削減・人財育成・資金調達」を得意とする。また、サンタ営業メソッドでうつ状態が改善されていくことに注目し、社労士と提携ながら、「未然防止・寛解・戦力化までの社内システム構築と定着サービス」を提供する。

Latest entries

• 2020.09.16アニメ動画：サービス紹介Vyond:サービス紹介 30秒アニメ
• 2020.09.16アニメ動画：サービス紹介Vyond：商品紹介短編アニメ（30秒）
• 2020.09.16アニメ動画：サービス紹介Vyond：誰も教えてくれない 営業の秘密
• 2020.09.16アニメ動画：サービス紹介Vyond：営業マンの退職リスクを低減

高橋へのメールはこちらをクリック